En un artículo anterior, «El perjuicio económico por un contrato frustrado: responsabilidad precontractual», ya advertíamos sobre las consecuencias jurídicas cuando una parte frustra un contrato antes de llegar a su firma.
Pero, ¿qué ocurre si estamos ante un contrato de trabajo? En este artículo trataremos la responsabilidad precontractual desde una perspectiva laboral: la frustración de una oferta de empleo.
¿Qué es una oferta de empleo?
En el citado artículo, exponíamos el siguiente caso hipotético:
Pedro, ingeniero en el sector de energías renovables, está negociando una colaboración con una empresa para un proyecto de molinos de viento. La empresa le asegura que, si encuentra el terreno adecuado, le ofrecerán un contrato de prestación de servicios por 100.000€ anuales. Pedro encuentra el terreno, pero la empresa, sin causa justa, le informa que finalmente no lo contratará, aunque seguirá adelante con el proyecto en ese mismo terreno. Como consecuencia, Pedro tuvo que cancelar un contrato previo con otra empresa, perdiendo 5.000€.
Ahora imaginemos que ese contrato de prestación de servicios es una oferta laboral; es decir, la promesa de un contrato de trabajo. En ese caso, el eventual conflicto adquiere una dimensión laboral.
Las causas de incumplimiento pueden ser diversas, y la clave estará en determinar si la frustración del contrato es lícita o no; esto es, si hay culpa o negligencia en la actuación de la empresa que frustra el contrato (si hay justa causa, si hay mala fe, etc.).
Estas promesas de empleo son habituales cuando se negocian contratos de especial trascendencia económica, como puestos directivos o cargos ejecutivos, ya que en estos escenarios proliferan las presiones, el conflicto de intereses en materia de competencia, el desacuerdo de candidaturas por órganos internos, y un sinfín de situaciones y circunstancias.
Con carácter sintetizador, exponemos las principales notas características de una oferta laboral de empleo:
2. Contenido específico: Incluye elementos esenciales del futuro contrato, como:
- Puesto de trabajo: Descripción del cargo o funciones a desempeñar.
- Condiciones laborales: Salario, jornada laboral, tipo de contrato (indefinido, temporal, etc.), lugar de trabajo, etc.
- Requisitos del candidato: Formación, experiencia o habilidades necesarias.
- Anuncios genéricos: Publicaciones que solo buscan captar currículums sin compromiso.
- Acuerdos preliminares: Negociaciones previas que no concretan condiciones.
¿Cuándo hay un incumplimiento de promesa de empleo?
El incumplimiento por parte de la empresa empleadora dependerá, fundamentalmente, del nivel de implicación de la oferta precontractual (si hay precontrato laboral escrito, condiciones laborales, etc.), así como del motivo de frustración de la promesa de empleo (si atiende a móviles espurios o a una causa justificada).
Veamos dos casos hipotéticos:
- La empresa promete un puesto de trabajo a cambio de prestar previamente servicios en régimen de autónomo.
- La empresa propone al trabajador, durante las negociaciones previas, condiciones abusivas y/o contrarias a la ley.
En estos ejemplos, la frustración de la firma del contrato de trabajo respondería a una conducta previsiblemente contraria a derecho por parte de la empresa empleadora, lo que daría lugar a un incumplimiento por su parte.
No obstante, el estudio del caso concreto es muy importante para determinar si la conducta de la empresa, incluso no adoleciendo de mala fe en sentido estricto, pudiera ser considerada culposa o negligente y tuviera una relación directa con los daños y perjuicios causados al trabajador afectado.
Así las cosas, el incumplimiento se materializa toda vez que se acredite la existencia de una oferta vinculante de empleo y el contrato de trabajo sea frustrado a instancia de la empleadora, siempre y cuando se pruebe que no existe causa justa para ello.
¿Qué puedo reclamar? Daños y perjuicios
Ya estemos ante un incumplimiento de precontrato laboral como una ruptura injustificada de las negociaciones (culpa in contrahendo, como analizamos en nuestro artículo anterior), podrán ser indemnizables los siguientes conceptos.
A) Daño emergente
Por ejemplo, los gastos en que el trabajador candidato hubiera incurrido, como:
- Gastos de traslado: Viajes, alojamiento o comidas para asistir a entrevistas o reuniones.
- Costes de formación: Cursos o certificaciones realizados específicamente para el puesto ofrecido.
- Otros gastos relacionados: Como costes administrativos o de mudanza.
B) Lucro cesante
Se refiere a las ganancias que el candidato dejó de obtener debido al incumplimiento, tales como:
- Salarios dejados de percibir: Estimación de la oferta económica de empleo.
- Pérdida de ingresos previos: Salario perdido por renuncia al trabajo anterior.
Huelga decir que el lucro cesante podría ser considerable, pues se podría contabilizar, dependiendo del caso concreto, hasta el salario anual dejado de percibir.
C) Daño moral
Abarca el sufrimiento emocional o el impacto psicológico causado por el incumplimiento. Aunque menos frecuente, puede reconocerse en casos graves.
Ejemplo hipotético: Un candidato que sufre ansiedad o pérdida de reputación por quedar desempleado tras renunciar a un empleo estable.
En todo caso, los daños y perjuicios han de corresponder a una evaluación y cuantificación realista amparada por pruebas sólidas y objetivas.
Así lo expresa la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que en su Sentencia n.º 913/2021, de 23 de diciembre analizó con detalle la procedencia del lucro cesante y el daño emergente en la frustración de una oferta de empleo vinculante. En este caso, la empresa ofreció al trabajador su nombramiento como consejero delegado, quien dimitió de su puesto en otra empresa y, tras un desacuerdo entre accionistas, nombraron para el cargo a otra persona. El tribunal falló a favor del trabajador, declarando la procedencia de indemnización por daño emergente y lucro cesante.
Conclusión
Ante un eventual incumplimiento injustificado de una oferta de empleo, lo primero que debes hacer es recopilar toda las pruebas posibles, como por ejemplo:
- Precontrato laboral o cualquier documento que formalice la oferta.
- Comunicaciones con la empresa: Correos electrónicos, mensajes o grabaciones.
- Comprobantes de gastos: Facturas de traslados, formación o cualquier coste relacionado con la oferta.
- Pruebas de perjuicios: Contratos cancelados, ofertas rechazadas, etc.
Ello resultará crucial a la hora de analizar el caso y valorar posibles acciones legales, tanto civiles como laborales, de cara a plantear una estrategia global adecuada y escoger el procedimiento extrajudicial y judicial más eficaz.
Recordemos que, debido a la naturaleza laboral de la controversia, el afectado podría acogerse tanto a las disposiciones propias del derecho civil como a las protecciones específicas del derecho laboral, contenidas en el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo de aplicación y demás normativa concordante.
En síntesis, la frustración de una oferta de trabajo es un asunto de carácter muy singular que puede tener consecuencias económicas y personales significativas. En Bacaró Abogados contamos con un equipo jurídico integral y trabajamos desde la innovación jurídica para hacer frente a casuísticas complejas y particulares como ésta, que puede derivar en acciones ante la jurisdicción civil o social.
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