El Tribunal Supremo resuelve tres cuestiones del convenio de Mercadona
La STS n.º 159/2026, de 12 de febrero, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en el recurso de casación 264/2024, es una de las resoluciones de mayor densidad jurídica en lo que va de año. Su objeto inmediato es la impugnación de tres preceptos del convenio colectivo de Mercadona S.A. para 2024-2028. Su alcance, sin embargo, va mucho más allá.
La sentencia fija doctrina sobre el permiso parental y la facultad empresarial de aplazamiento, sobre los límites de la Ley 15/2022 en materia de retribución variable e incapacidad temporal, y sobre la legitimación de los órganos de representación en los períodos de consultas. Tres cuestiones que afectan a cualquier empresa con convenio colectivo propio, independientemente de su tamaño o sector.
Primera cuestión: el permiso parental y los límites de la facultad empresarial de aplazamiento
El artículo 48 bis ET, introducido por el Real Decreto-ley 5/2023 para incorporar parcialmente la Directiva (UE) 2019/1158, reconoce a cada trabajador el derecho a un permiso parental de ocho semanas —no remuneradas— para el cuidado de hijos menores de ocho años. La regla general es clara: la persona trabajadora fija las fechas. El aplazamiento empresarial es la excepción, y sólo es posible si el ordenamiento interno define las circunstancias que lo habilitan.
El convenio de Mercadona regulaba tres supuestos de aplazamiento. Los dos primeros —coincidencia de varios solicitantes por el mismo causante o en el mismo centro— no fueron cuestionados. El tercero sí: permitía aplazar el permiso cuando, en atención a la actividad del centro, casuísticas concretas y localización, se alterase seriamente el correcto funcionamiento de la empresa. El sindicato demandante sostenía que era una cláusula abierta e impredecible.
El Tribunal Supremo reconoce que el legislador español ha optado por remitir a los convenios colectivos la definición de las circunstancias habilitantes del aplazamiento, opción válida conforme al artículo 153.3 del TFUE. Pero añade una condición esencial: el convenio debe definir esas circunstancias con un nivel de precisión suficiente. Una cláusula que simplemente reitera que el permiso puede aplazarse cuando se altere seriamente el funcionamiento de la empresa no cumple ese estándar de predictibilidad jurídica.
Con todo, el Supremo no anula el precepto. Razona que la insuficiencia de la cláusula no es un problema de validez, sino de efectividad en su aplicación. Será en el litigio individual donde el tribunal valore si la justificación concreta es suficiente.
La consecuencia práctica es directa. Las empresas que negocien o revisen sus convenios deben definir con precisión los supuestos que justifican el aplazamiento. La cláusula genérica referida al buen funcionamiento de la empresa no será, por sí sola, fundamento suficiente ante los tribunales.
Segunda cuestión: retribución variable, incapacidad temporal y los límites de la Ley 15/2022
El artículo 31 del convenio regulaba una prima anual por objetivos y permanencia. Su diseño excluía del cómputo de tiempo trabajado —a efectos de devengo— los períodos de incapacidad temporal por enfermedad común que superasen los treinta días acumulados en el año. La baja por contingencias profesionales, en cambio, sí computaba como tiempo trabajado.
El sindicato demandante invocó la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que introdujo expresamente la enfermedad o condición de salud como causa de discriminación prohibida, y sostuvo que la cláusula discriminaba por razón de enfermedad.
La respuesta del Tribunal Supremo distingue con rigor dos supuestos que con frecuencia se confunden en la negociación colectiva.
El primero es el devengo proporcional de un incentivo vinculado al tiempo efectivamente trabajado. En este caso, la reducción proporcional de la prima durante la IT no es discriminatoria. La incapacidad temporal suspende el contrato de trabajo —artículo 45.1.c) ET— y cesa el devengo salarial. Aplicar el incentivo proporcionalmente es la consecuencia lógica de esa suspensión, no una penalización.
El segundo supuesto es distinto: las cláusulas de permanencia o asistencia que condicionan el acceso completo a un complemento a la no superación de un umbral de ausencias. Aquí el tratamiento peyorativo de la enfermedad no deriva de la suspensión del contrato, sino de un requisito que penaliza directamente al trabajador enfermo. Esa penalización ha devenido ilícita tras la Ley 15/2022.
Aplicando esta distinción al caso, el Supremo aprecia que el artículo 31 contiene ambas dimensiones. En su parte proporcional, la exclusión de la IT por enfermedad común es válida. Pero en cuanto exige tres meses de permanencia mínima para acceder a la prima y excluye la IT por enfermedad común del cómputo de ese mínimo, opera como cláusula de permanencia y discrimina ilícitamente. Ese inciso concreto es declarado nulo.
Esta doctrina —que consolida la línea iniciada en las SSTS 23/2026 y 35/2026— obliga a revisar cualquier sistema de retribución variable. La pregunta relevante no es si el complemento se reduce durante la baja, sino si la baja actúa como umbral de exclusión del derecho. Si la respuesta es afirmativa, el riesgo de nulidad es real.
Tercera cuestión: los límites del comité intercentros en los períodos de consultas
El artículo 44 del convenio atribuía al comité intercentros la representación de los trabajadores en los períodos de consultas de modificación sustancial de condiciones, traslados colectivos, despidos colectivos y otras materias del ET. Y lo hacía tanto cuando el procedimiento afectase a varios centros como cuando afectase a un único centro sin representación unitaria.
El Tribunal Supremo distingue ambos supuestos.
Cuando el procedimiento afecta a varios centros, la atribución convencional al comité intercentros es válida: el artículo 41.4 ET así lo prevé expresamente. Cuando afecta a un único centro sin representación legal, la situación cambia. En ese caso, son los trabajadores del centro afectado —no el convenio colectivo— quienes deben decidir su forma de representación, optando entre una comisión elegida democráticamente —comisión ad hoc— o una designada por los sindicatos más representativos —secciones sindicales—. Esa opción es un derecho de los trabajadores que el convenio no puede suprimir.
El inciso correspondiente al supuesto de un único centro de trabajo sin RLT del artículo 44 es declarado nulo.
Para las empresas, la consecuencia es clara. En procedimientos que afecten a centros sin representación legal, la legitimación del interlocutor en el período de consultas debe verificarse con especial cuidado.
Lo que esta sentencia exige de las empresas
La STS 159/2026 no es una sentencia sobre Mercadona. Es una sentencia sobre los límites del convenio colectivo frente a los derechos individuales y al marco legal y europeo que los tutela. Sus enseñanzas son trasladables a cualquier empresa que diseñe sistemas de retribución variable, regule el permiso parental en su convenio o articule la representación de los trabajadores en procedimientos colectivos.
