Real Decreto 723/2026: qué información laboral es obligatoria desde el 5 de octubre de 2026
El 15 de septiembre de 2026 se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. Entró en vigor el 5 de octubre de 2026 y sustituye al Real Decreto 1659/1998.
Su título remite a la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, pero conviene precisar desde el principio que se trata de una transposición parcial. La norma se centra en el deber de informar sobre las condiciones de trabajo, con regulación específica para la pesca y la gente de mar.
Qué cambia: información previa y continua
La reforma modifica el momento en que la empresa debe informar:
- Antes de la incorporación. La información sobre las condiciones esenciales debe entregarse antes del inicio de la relación laboral (art. 7.1). El régimen anterior permitía hacerlo hasta dos meses después.
- Ante los cambios. La modificación de una condición informable debe comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto (art. 7.3). Antes, el plazo era de un mes desde la efectividad.
Existe una excepción relevante. No se exige esa comunicación cuando la condición se hubiera facilitado mediante una remisión permitida a una disposición legal, reglamentaria o convencional, y el cambio consista en modificar esa misma fuente (art. 5.2). No basta con que exista un convenio: la información debe haberse comunicado efectivamente por remisión, en los supuestos de los artículos 3.3 o 4.2.
La documentación debe estar preparada antes de que la persona empiece a trabajar y mantenerse al día durante toda la relación.
A quién afecta
La norma no distingue por tamaño de empresa. Se aplica a todas las empresas que tengan personas trabajadoras comprendidas en el Estatuto, sin umbral de plantilla, facturación ni volumen de actividad (art. 2.1). Una microempresa con una sola persona contratada está obligada igual que una gran corporación.
Lo que delimita el ámbito es la duración de la relación:
- El capítulo general de información (capítulo II) se aplica a las relaciones de duración superior a cuatro semanas. Una relación de cuatro semanas o menos queda fuera de ese capítulo, aunque no de las demás obligaciones sobre forma escrita y contratación. El umbral se refiere a la duración, no a las horas semanales: un contrato a tiempo parcial de más de cuatro semanas está plenamente incluido.
- La pesca y la gente de mar tienen capítulos propios, aplicables a los contratos en buques con pabellón español o bajo plena jurisdicción española, cualquiera que sea la duración.
- Las relaciones laborales especiales se rigen por sus normas específicas. El real decreto se aplica en los términos de esas normas y, en todo caso, cuando se remitan expresamente al Estatuto y a su desarrollo reglamentario, o prevean su aplicación supletoria.
- El personal empleado público se rige por el real decreto de acuerdo con las peculiaridades de su legislación específica.
Cuando la relación es de alta dirección, regulada por el Real Decreto 1382/1985, el Estatuto no opera como derecho supletorio general. La legislación laboral común se aplica solo en los casos de remisión expresa en ese real decreto o de previsión específica en el contrato. Para lo no regulado, su régimen remite al derecho civil o mercantil. Por eso, la aplicación de esta norma a cada relación de alta dirección debe analizarse caso por caso.
Qué hay que informar
El catálogo del artículo 3 es amplio. Estas son las materias con mayor impacto práctico:
- Retribución. La empresa debe informar del salario base, de cada complemento por separado, de la periodicidad y del método de pago. También debe explicar el modo de cálculo de los conceptos variables y los criterios que determinan su percepción (art. 3.2.f).2.º). Una referencia del tipo «bonus según objetivos» no satisface por sí sola el contenido exigido por esta norma. Puede completarse con otros documentos, siempre que el conjunto de la información explique el cálculo y los criterios. Lo mismo vale para las comisiones comerciales.
Sobre el encaje jurídico de la retribución variable en la relación laboral, conviene releer también nuestro artículo La retribución variable y su impacto jurídico.
- Jornada. La información comprende la duración y distribución de la jornada ordinaria, diaria, semanal y anual, el trabajo nocturno o a turnos, los supuestos de cambio de jornada o de turno, las horas extraordinarias y las vacaciones (art. 3.2.g). Cuando la distribución sea irregular, deben indicarse el sistema de fijación, las horas y días de referencia en que puede exigirse trabajar, y los preavisos antes del inicio de una tarea y para su cancelación. La fórmula «horario según necesidades del servicio» no basta por sí sola. La flexibilidad sigue siendo lícita, pero debe explicarse de forma operativa.
- Sistemas automatizados. Cuando se utilicen para decidir sobre jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, debe informarse de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento (art. 3.2.k). No se limita a empresas tecnológicas: pueden estar afectadas una aplicación que asigna turnos según demanda, un sistema que determina incentivos mediante puntuaciones de productividad o una herramienta que ordena candidaturas a promociones internas. Informar de que se utiliza una herramienta no agota el deber. El precepto no impone expresamente la entrega del código fuente.
- Otras materias. También deben figurar la identidad de las partes, el puesto y la clasificación profesional, la causa de la temporalidad, el período de prueba y la formación. En las cesiones de ETT, además de la empresa usuaria, debe constar la causa que habilita cada puesta a disposición. Debe informarse también de la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y del convenio aplicable con su código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, ultraactividad. Por último, el procedimiento de extinción con sus preavisos (art. 3.2.a) a q)). La obligación es informativa: no crea por sí sola la obligación de disponer de todos esos instrumentos.
- Remisiones. El artículo 3.3 permite remitir a una disposición identificable, como un convenio, para determinados extremos. Pero esa remisión no alcanza a todo el catálogo: no incluye expresamente el apartado de retribución variable (f).2.º). Tampoco vale una fórmula genérica del tipo «se estará a la legislación vigente y al convenio aplicable».
- Trabajo en el extranjero. Cuando proceda, debe informarse del país, la duración, la moneda, las retribuciones y compensaciones de gastos, y las condiciones de repatriación, con su entrega antes de la partida (art. 4). Para desplazamientos a la UE o al EEE se añaden las condiciones del Estado de acogida. Quedan excluidos los períodos que no superen cuatro semanas consecutivas.
Forma, prueba y régimen transitorio
El soporte electrónico es admisible si la información es accesible, se puede almacenar e imprimir, y la empresa conserva prueba de la transmisión o recepción (art. 6). Deben garantizarse también la accesibilidad y la comprensión para las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite. Un portal al que el trabajador todavía no tiene acceso no permite dar por cumplida la entrega previa.
La prueba de la entrega debe identificar la documentación comunicada y su fecha. Un recibí genérico no acredita por sí solo qué información se entregó. Tampoco equivale a consentir una modificación ni a renunciar a derechos.
Para las relaciones ya vigentes, no existe una obligación general de reenviar de oficio toda la información histórica. Sí existe un derecho del trabajador a solicitarla: la empresa debe facilitar lo que no obre ya en su poder en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud (disposición transitoria única). Los cambios posteriores a la entrada en vigor deben comunicarse sin esperar a que el trabajador lo pida, salvo en el supuesto de remisión del artículo 5.2.
Qué hacer ahora
Para las empresas:
- Revisar los modelos contractuales frente a todo el catálogo del artículo 3.
- Adelantar la entrega documental a la fase previa a la incorporación.
- Revisar en paralelo contratos, políticas de incentivos y nómina, para que no se contradigan.
- Inventariar las herramientas automatizadas que intervengan en condiciones laborales, y obtener de sus proveedores la información necesaria para explicar su funcionamiento.
- Organizar un circuito para las solicitudes de la plantilla actual y para las comunicaciones de cambios, con fecha, versión y prueba de recepción.
Para los trabajadores, la utilidad es poder contrastar qué se ha comunicado sobre funciones y clasificación, cómo se calcula la retribución variable, qué sistemas automatizados intervienen en la retribución o la promoción, cuándo puede exigirse trabajar, y qué convenio y coberturas se aplican. Si la información recibida es incompleta o llega tarde, conviene solicitarla por escrito y conservar la respuesta con sus anexos.
En resumen: el real decreto no crea un régimen completo nuevo, pero convierte el deber de información en una obligación previa, detallada y continua. Su valor práctico dependerá de que la información sea concreta y comprensible, y no de una colección de remisiones genéricas.
