Nociones básicas del acoso laboral
El acoso laboral (o mobbing) consiste en una situación en la que se ejerce una violencia psicológica de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o su reputación, de perturbar el ejercicio de sus labores y de lograr, finalmente, que abandone el puesto de trabajo.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) lo define como una conducta hostil reiterada en el tiempo que atenta contra la integridad psicológica del trabajador, generando un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo, tales como insultos, amenazas reiteradas, aislamiento intencionado del trabajador, descalificaciones constantes y sin motivo, sobrecarga o vaciado de tareas de forma intencionada.
Con la consolidación del teletrabajo, se manifiesta también a través del “ciberacoso laboral”, que consiste en realizar comentarios humillantes por correo o manipulación de información en plataformas internas.
Una vez manifestado, el acoso laboral provoca un grave impacto en las relaciones de trabajo al socavar la confianza, fomentando un ambiente hostil y provocando el aislamiento social de la víctima, afectando negativamente tanto al bienestar individual como al rendimiento organizativo.
Otra de sus consecuencias negativas es la pérdida de compromiso y moral baja, pues la percepción de un entorno injusto o inseguro disminuye la satisfacción laboral, afectando negativamente al rendimiento y a la productividad, ya que la capacidad de concentración y el rendimiento laboral disminuyen significativamente debido al malestar emocional, lo que también conduce a un mayor ausentismo.
Sujetos y efectos en el acoso laboral
Las personas afectadas experimentan graves consecuencias para su salud física, a través de dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, migrañas, trastornos del sueño y el aumento del consumo de sustancias como alcohol o tabaco, afectando también a su salud mental, ya que puede derivar en estrés crónico, ansiedad, depresión, baja autoestima, frustración, insomnio y, en casos extremos, ideaciones suicidas.
Pero más allá del impacto individual, las empresas también sufren las consecuencias del acoso laboral, ya que la falta de colaboración y el mal clima laboral hacen bajar la productividad, perjudican la innovación y la eficiencia general de la organización, incrementándose los costes legales y económicos, pues las empresas pueden tener que hacer frente a demandas legales e indemnizaciones por daños y perjuicios si no abordan adecuadamente las situaciones de acoso y atajan el problema.
También produce una alta rotación de personal, ya que el acoso es una de las razones por las que los empleados renuncian al puesto de trabajo, lo que genera costes asociados a la rotación y la pérdida de talento, así como incide en la reputación y en la imagen pública de la empresa que puede verse afectada negativamente, dificultando la atracción de nuevos talentos.
Estadísticas e impacto del acoso laboral en España
En España, informes recientes de finales de 2025 indican que hasta 6 de cada 10 trabajadores declaran haber sufrido algún tipo de acoso o discriminación en algún momento de su vida profesional, siendo las mujeres las que presentan una mayor incidencia, con un 28% a 31%, reportando haber sufrido específicamente acoso sexual en el entorno laboral.
En cuanto a las rotaciones, se estima que 1 de cada 7 mujeres y 1 de cada 17 hombres han abandonado o cambiado de empleo por esta causa. Incluso en los últimos tiempos se observa un incremento en las bajas por salud mental derivadas del acoso, a pesar del endurecimiento de las diversas normativas legales.
Por otra parte, la incidencia indirecta también es alta, con cerca del 70% de los empleados manifestando haber presenciado situaciones de acoso hacia otros compañeros.
Pasos y recomendaciones para denunciar una situación de acoso laboral
Hay una doble vía: a) la vía laboral, dentro de la propia empresa y, en su caso, ante la jurisdicción social; y b) acudiendo a la vía penal.
Antes de nada, hay que proceder a reunir todas las pruebas posibles: emails, capturas de pantalla, mensajes de WhatsApp/redes sociales, audios, fotos, etc., anotando las fechas, horas y detalles de cada incidente en un diario personal, así como conseguir testimonios de testigos e informes médicos o psicológicos que acrediten el daño.
El siguiente paso consistiría en comunicar el acoso a la empresa mediante una queja escrita dirigida al departamento de Recursos Humanos o al Comité de Ética o, en su caso, al responsable de la empresa, siguiendo, en su caso, el protocolo si lo hubiera, y si no hay respuesta o la empresa no actúa, formalizar una denuncia ante la Inspección de Trabajo, o bien presentar una demanda contra la empresa ante la Sección Social del Tribunal de Instancia (antiguo Juzgado de lo Social) por vulneración de derechos fundamentales para reclamar daños y perjuicios (el artículo 15 de la Constitución proclama que todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral), siendo el plazo general de un año para acciones por acoso laboral desde el último acto acreditado.
Con la presentación de la denuncia, el trabajador tiene derecho a solicitar medidas de protección laboral que garanticen su seguridad mientras se investiga el caso, que pueden incluir cambio de puesto o departamento, permiso retribuido temporal o incluso teletrabajo, así como derecho a recibir apoyo psicológico.
Además, las mutuas colaboradoras o los servicios médicos del trabajo pueden derivar al trabajador a profesionales de salud mental, lo cual es importante si el acoso ha tenido consecuencias psicológicas.
En cualquier caso es necesario actuar con prontitud ya que el retraso muy probablemente no resuelva ni aminore el problema, sino que lo agrave.
Dimensión laboral y penal del acoso laboral
La prevención del acoso es una obligación legal del empresario. En este sentido la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a proteger la salud física y psicosocial de la plantilla de las empresas.
Por su parte, el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores regula entre los derechos laborales básicos del trabajador el de la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso, siendo una obligación legal para todas las empresas en España, incluidos autónomos con empleados, sin importar su tamaño o el sector en el que operen, disponer de un protocolo para prevenir y gestionar situaciones de acoso moral o psicológico (mobbing), incluyendo el acoso sexual y por razón de sexo, según la Ley de Igualdad (L.O. 3/2007) y el RD 901/2020, que exige estos protocolos, integrados en los Planes de Igualdad de las empresas, con procedimientos claros de prevención, denuncia y sanción, bajo riesgo de fuertes sanciones económicas y administrativas para los incumplidores.
Pero el acoso laboral puede, además, constituir un delito, por lo que la segunda vía es denunciarlo ante la policía/fiscalía.
El Código Penal, junto con el trato degradante grave (que es aquel que menoscaba gravemente la integridad moral), lo regula en el artículo 173.1 párrafo tercero, castigando con la pena de prisión de seis meses a dos años a los que “en el ámbito de cualquier relación laboral y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.
Tiene que ser, por tanto, un acoso grave (actos hostiles o humillantes) y reiterado (lo que supone una cierta pauta de conducta en el acosador, repetida en el tiempo), debe producirse en el contexto laboral, y el culpable debe prevalerse de su relación de superioridad sobre la víctima en el ámbito de la relación laboral (gerente, encargado, director, etc.), por lo que está excluido el acoso entre compañeros.
Ideas finales sobre el acoso laboral
El bien jurídico protegido es la integridad moral del trabajador, en cuanto manifestación directa de la dignidad humana, que sería el derecho de la persona a ser tratada conforme a su dignidad, sin ser humillada ni vejada, cualesquiera que sean las circunstancias en las que se encuentre y el tipo de relación que tenga con el culpable.
Ambas vías de denuncia, la laboral y la penal, son compatibles entre sí y a menudo se solapan. Los diferentes niveles de gravedad y el objetivo que se persiga con la reclamación son los factores que van a determinar qué vía es la más adecuada o si ambas son necesarias para obtener justicia completa.
La vía laboral aborda vulneraciones de derechos fundamentales y daños, y suele ser la primera opción para proteger al trabajador y buscar soluciones, incluida la extinción del contrato con indemnización (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores), siendo la vía principal para la mayoría de los casos.
La vía penal, en cambio, es la última ratio, el último recurso, y se reserva para conductas extremadamente graves, sistemáticas y prolongadas, para los casos más severos y continuados, no meros conflictos aislados, con acciones sistemáticas, mediante vejaciones y humillaciones realizadas con la intención de menospreciar al trabajador afectando gravemente a su integridad moral.
Es cierto que denunciar por acoso laboral no es un proceso rápido, pero sí es necesario para que el sistema actúe y sancione a los responsables.
