Garantía de indemnidad: cuando reclamar derechos laborales desencadena una represalia
En el ámbito laboral, las represalias raramente se anuncian como tales. Se materializan en un despido que llega días después de una reclamación, en una sanción sin causa aparente, en un cambio de condiciones que coincide sospechosamente con el inicio de un conflicto. Identificarlas, acreditarlas y combatirlas con eficacia es precisamente el objeto de la garantía de indemnidad.
Qué es la garantía de indemnidad
La garantía de indemnidad es el derecho del trabajador a no sufrir consecuencias desfavorables por haber ejercido —o intentado ejercer— sus derechos laborales. Su fundamento arranca del artículo 24 de la Constitución Española y del artículo 158 del Convenio de la OIT, que prohíbe expresamente cualquier represalia empresarial frente a quien reclama.
Hasta hace poco, esta protección descansaba principalmente en la construcción jurisprudencial de los tribunales. La Ley Orgánica 5/2024, del Derecho de Defensa, le ha dado un anclaje legal expreso y de alcance general: su artículo 12.3 establece que los trabajadores tienen derecho a la indemnidad frente a cualquier consecuencia desfavorable derivada de actuaciones encaminadas al ejercicio de sus derechos de defensa.
Para la empresa, este cambio no es menor. La positivización delimita con mayor claridad una zona de riesgo jurídico: adoptar medidas perjudiciales contra un trabajador que se defiende activa directamente la garantía legal, con consecuencias que superan ampliamente las de un despido ordinario.
Qué conductas quedan protegidas: más allá de la reclamación formal
Una de las novedades más relevantes de la nueva regulación es la ampliación del supuesto de hecho protegido. El marco anterior giraba en torno a la reclamación formal —una demanda, una papeleta, un acto procesal identificable. La nueva ley habla de cualquier actuación orientada a la defensa de derechos.
El desplazamiento es significativo en la práctica. La protección puede activarse en fases mucho más tempranas del conflicto: cuando el trabajador recaba asesoramiento jurídico, se dirige a la representación sindical, envía un burofax reclamando derechos o promueve mecanismos internos de denuncia. No es necesario haber presentado una demanda para estar protegido. Basta con que la conducta esté funcionalmente conectada con la defensa de su posición jurídica.
Para la empresa, esto significa que el margen para adoptar medidas sin riesgo se estrecha considerablemente en cuanto el conflicto laboral comienza a gestarse, no solo cuando llega a los tribunales.
Quién queda protegido: la represalia también puede ser indirecta
La ley amplía el círculo de personas amparadas más allá del trabajador que reclama directamente. La protección se extiende a sus representantes legales que actúen en su nombre y a familiares que presten servicios en la misma empresa.
La lógica es antirrepresiva en sentido amplio: presionar a quien asiste al trabajador o adoptar medidas sobre personas próximas dentro de la organización puede activar igualmente la garantía. Esta extensión es especialmente relevante en plantillas pequeñas o estructuras familiares, donde los vínculos personales pueden convertirse —involuntariamente— en palanca de riesgo legal.
El despido como represalia: un coste muy superior al despido ordinario
Cuando se acredita que la extinción del contrato tiene causa en la reclamación de derechos del trabajador, el juez declara su nulidad. Las consecuencias para la empresa son sensiblemente más gravosas que las de un despido improcedente convencional:
- Readmisión obligatoria en el mismo puesto y condiciones.
- Abono íntegro de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación.
- Indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, cuya cuantía —conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, criterio admitido por el Tribunal Supremo— oscila entre los 7.501 € y los 180.000 € en función de la gravedad del daño y las circunstancias del caso.
La gestión de un conflicto laboral en estas circunstancias exige, por tanto, una valoración jurídica rigurosa antes de adoptar cualquier decisión.
Una protección que exige acreditación
La garantía de indemnidad no opera automáticamente. Exige demostrar la conexión causal entre la actuación defensiva del trabajador y la medida adoptada por la empresa. Esa acreditación —o su contestación— depende del análisis del contexto, la secuencia temporal y la documentación disponible.
En Bacaró Abogados asesoramos este tipo de situaciones desde ambos ángulos, con el rigor que exige una materia en la que los márgenes de error tienen un coste elevado.
