Despido durante baja médica: marco legal y estrategia de impugnación
La coincidencia entre un despido y una situación de baja médica no es un asunto menor. Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, el ordenamiento jurídico español ha dado un giro relevante en la protección del trabajador enfermo: cualquier trato perjudicial vinculado a una enfermedad —sea cual sea su naturaleza o duración— puede calificarse como discriminatorio y, en consecuencia, dar lugar a la nulidad del despido.
Este cambio de paradigma es significativo. Hasta entonces, la jurisprudencia exigía que la enfermedad fuera equiparable a una discapacidad o tuviera carácter prolongado para activar esa protección reforzada. Hoy ese umbral ha desaparecido: la enfermedad, por sí misma, es causa suficiente de protección.
Qué implica la nulidad en la práctica
Cuando un juez declara la nulidad de un despido, las consecuencias para la empresa van mucho más allá de la indemnización ordinaria. La nulidad conlleva:
- Readmisión obligatoria del trabajador en su puesto y en las mismas condiciones.
- Abono de los salarios de tramitación, es decir, todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión.
- Indemnización adicional por los daños y perjuicios causados por la conducta discriminatoria.
- Posible apertura de un expediente sancionador administrativo ante la Inspección de Trabajo.
Se trata, por tanto, de una contingencia con un coste económico y reputacional muy superior al de un despido improcedente convencional.
Plazos y procedimiento
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde su comunicación. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: una vez transcurrido, no hay margen de subsanación. Por eso la valoración jurídica debe hacerse de inmediato.
El proceso sigue el cauce habitual de la jurisdicción social: papeleta de conciliación previa, y en caso de no alcanzarse acuerdo, demanda ante el Juzgado de lo Social. En Madrid, los plazos de resolución en primera instancia se sitúan habitualmente en torno a ocho meses desde la interposición de la demanda, aunque pueden variar en función de la carga del juzgado.
La nulidad no es automática
No todo despido que coincida con una baja médica es automáticamente nulo, y así lo ha confirmado reiteradamente nuestra jurisprudencia. La causalidad entre la enfermedad y la decisión empresarial debe acreditarse, y la empresa puede oponer causas objetivas o disciplinarias legítimas. Por eso el análisis del caso concreto —documentación del despido, historial de la relación laboral, contexto de la baja— es determinante antes de adoptar cualquier estrategia.
En Bacaró Abogados asesoramos ante este tipo de situaciones con la profundidad que merecen.
