Despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual: lo que está en juego
La relación laboral se sostiene, entre otras cosas, sobre un principio que el Estatuto de los Trabajadores recoge de forma expresa: el trabajador debe cumplir sus obligaciones con buena fe y diligencia. Cuando ese principio se quiebra de forma grave y culpable, la ley habilita al empresario a extinguir el contrato por la vía disciplinaria. Pero esa habilitación tiene condiciones precisas — y ejercerla mal tiene un coste elevado.
Qué es la transgresión de la buena fe contractual
La buena fe contractual no es un concepto abstracto. En el ámbito laboral implica lealtad, probidad y mutua confianza en el cumplimiento de las obligaciones de cada parte. Su exigencia al trabajador está recogida expresamente en el artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Supremo ha precisado que la transgresión de este principio existe cuando se quiebra la fidelidad que el trabajador debe a la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios, hasta el punto de que la empresa no pueda razonablemente seguir confiando en él. Las manifestaciones concretas son variadas: apropiación indebida, competencia desleal, revelación de información confidencial, falsedad en la prestación de servicios, uso indebido de recursos de la empresa.
Cuándo justifica el despido: gravedad, culpabilidad y proporcionalidad
No toda conducta contraria a la buena fe justifica automáticamente el despido. Para que el despido disciplinario sea procedente, la jurisprudencia exige que concurran tres elementos de forma simultánea.
El incumplimiento debe ser grave: no basta con una irregularidad menor o aislada. Debe ser culpable: ha de existir voluntad o negligencia relevante en la conducta del trabajador, no un mero error. Y debe superarse el test de proporcionalidad: el enjuiciamiento del despido disciplinario exige buscar la proporción entre la infracción y la sanción, valorando las circunstancias concretas del caso — trayectoria del trabajador, contexto de la conducta, existencia o no de advertencias previas.
Este enfoque gradualista no es una formalidad. Es el criterio que aplican los juzgados para decidir si el despido fue o no ajustado a derecho, y su resultado condiciona directamente la posición económica de la empresa.
La perspectiva del trabajador: margen real de impugnación
Un trabajador despedido por transgresión de la buena fe puede impugnar el despido alegando que los hechos imputados no son ciertos — siendo la empresa quien debe probarlos —, que su conducta no fue grave o culpable en los términos exigidos, o que la medida resulta desproporcionada en atención a las circunstancias concurrentes.
El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. Es un plazo de caducidad: transcurrido sin actuación, el derecho se extingue.
Si el juzgado declara el despido improcedente, la empresa deberá optar entre la readmisión del trabajador —con abono de los salarios de tramitación— o el pago de la indemnización legalmente prevista de 33 días por año trabajado.
Si aprecia que tras la causa disciplinaria se ocultaba en realidad una vulneración de derechos fundamentales —baja médica, reclamación previa de derechos, embarazo— el despido será declarado nulo, con readmisión obligatoria y una indemnización adicional por daños morales que puede alcanzar cifras muy significativas.
La perspectiva de la empresa: el error más frecuente y el más caro
Cuando una empresa decide despedir a un trabajador por transgresión de la buena fe contractual, el momento crítico no es el juicio. Es la redacción de la carta de despido.
Los hechos que se plasman en esa carta delimitan el objeto del debate judicial. Lo que no figura en ella no puede incorporarse después. Una carta imprecisa, incompleta o mal construida puede convertir un despido perfectamente fundado en uno improcedente — o incluso en uno nulo si no se gestionan correctamente ciertos elementos de contexto.
El error más extendido en la práctica es contratar al abogado solo cuando el trabajador impugna el despido. En ese momento, el margen de maniobra ya está condicionado por lo que se escribió — o no se escribió — en la carta. La intervención jurídica desde el inicio del proceso, antes de comunicar el despido, no es un gasto: es la diferencia entre una extinción blindada y una contingencia de resultado incierto.
En Bacaró Abogados asesoramos a empresas en la gestión de despidos disciplinarios desde la fase previa — análisis de la conducta, viabilidad del despido y redacción de la carta — hasta la defensa en sede judicial si fuera necesario.
