Despido por bajo rendimiento: cuando la ley exige mucho más que la queja del jefe
El descenso en el rendimiento de un trabajador es una de las causas de despido disciplinario más invocadas y, al mismo tiempo, una de las más difíciles de sostener ante un juzgado. No porque la ley no la contemple — el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores la recoge expresamente — sino porque su acreditación exige precisión, datos comparables y una carta de despido construida con rigor. Sin esos elementos, el despido cae.
Qué exige la ley y qué añade el convenio colectivo
El Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido disciplinario la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Pero el Estatuto es un derecho de mínimos. El primer paso antes de adoptar cualquier decisión es acudir al convenio colectivo de aplicación y verificar si el bajo rendimiento está tipificado como falta muy grave — única categoría que habilita el despido. Si el convenio lo clasifica de otra forma o establece requisitos adicionales, el despido disciplinario directo puede no ser la vía adecuada.
Los cuatro requisitos que deben concurrir
El Tribunal Supremo ha fijado con claridad los elementos que deben darse simultáneamente para que el despido por bajo rendimiento sea procedente.
La disminución debe ser grave: no basta con un descenso puntual o moderado en los resultados. Debe ser continuada y reiterada en el tiempo: un episodio aislado no es suficiente. Debe ser voluntaria y culpable: si el descenso obedece a causas ajenas a la voluntad del trabajador — enfermedad, condiciones de trabajo, falta de medios — el elemento de culpabilidad desaparece. Y debe existir un elemento comparador que permita objetivar el bajo rendimiento.
Este último requisito es el que con más frecuencia hace caer los despidos por esta causa. El Tribunal Supremo, en su sentencia 566/2020 de 1 de julio, lo establece con contundencia: la calificación del bajo rendimiento como incumplimiento contractual requiere, ineludiblemente, un elemento de comparación. Ese elemento puede ser subjetivo — el propio rendimiento anterior del trabajador — u objetivo — el rendimiento de otros compañeros que realicen la misma actividad. Sin él, el despido no se sostiene.
La carta de despido: el documento que lo decide todo
En este tipo de despidos, la carta es el elemento más crítico del proceso. Debe contener una descripción precisa, detallada y fehaciente de los hechos que justifican el despido — incluyendo el elemento comparador — de forma que el trabajador pueda conocer con claridad la causa real y preparar su defensa.
Las fórmulas genéricas no son válidas. Expresiones como «la dirección ha observado una disminución voluntaria y continuada de su rendimiento» o «debido a una desidia por su parte ha disminuido su rendimiento laboral» han sido sistemáticamente rechazadas por los tribunales. Una carta redactada en esos términos conduce directamente a la declaración de improcedencia, con independencia de que el bajo rendimiento sea real y acreditado en la práctica.
Consecuencias si el despido no supera el control judicial
Si el juzgado declara el despido improcedente, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador — con abono íntegro de los salarios de tramitación — o abonar la indemnización de 33 días por año trabajado.
Si el trabajador acredita que el despido por bajo rendimiento encubría en realidad una vulneración de derechos fundamentales — represalia por reclamación previa, estado de salud, embarazo — el despido puede ser declarado nulo, con las consecuencias más gravosas que ello implica.
El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. Transcurrido ese plazo, el derecho caduca.
Para la empresa: preparación antes de actuar
Un despido por bajo rendimiento bien ejecutado requiere trabajo previo: registro sistemático del rendimiento del trabajador a lo largo del tiempo, identificación de un elemento comparador sólido, verificación de los requisitos del convenio colectivo y construcción de una carta de despido que refleje con precisión toda esa documentación.
La intervención jurídica desde el inicio del proceso — antes de redactar la carta — no es un trámite adicional: es la condición que determina si el despido se sostiene o genera una contingencia evitable.
En Bacaró Abogados asesoramos a empresas y trabajadores en este tipo de despidos, desde el análisis de viabilidad hasta la defensa en sede judicial.
