Ausencias injustificadas y faltas de puntualidad: cuándo justifican el despido y cómo gestionarlo
El absentismo reiterado y la impuntualidad crónica son dos de las causas de conflicto laboral más frecuentes en la empresa. También son, paradójicamente, dos de las que con más frecuencia generan despidos improcedentes — no porque la conducta no exista, sino porque no se ha documentado bien, no se ha seguido el convenio colectivo aplicable o no se ha construido correctamente el expediente disciplinario previo.
El marco legal y el papel del convenio colectivo
El artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. La norma, sin embargo, es solo el punto de partida. En la práctica, el convenio colectivo de aplicación es el que concreta qué se considera falta grave, qué umbrales de ausencia o retraso activan cada tipo de sanción y qué requisitos formales deben cumplirse antes de llegar al despido.
Ignorar el convenio en este punto es uno de los errores más costosos: hay convenios que califican tres ausencias injustificadas como falta grave — no muy grave — lo que impide acudir directamente al despido. Un despido adoptado sin respetar esa graduación será improcedente con independencia de la conducta del trabajador.
Qué se considera ausencia injustificada y qué no
Una ausencia es injustificada cuando el trabajador falta al trabajo sin causa válida o sin seguir los procedimientos establecidos por la empresa para comunicarla. El criterio determinante es la culpabilidad: si la ausencia no depende de la voluntad del trabajador — una nevada excepcional, una avería del transporte público, una situación de enfermedad debidamente comunicada — no puede calificarse como injustificada.
La falta de puntualidad sigue la misma lógica: la llegada tardía, el absentismo parcial en horario de trabajo o la falta de asistencia a reuniones solo alcanzan entidad disciplinaria cuando son reiteradas y afectan al correcto funcionamiento de la empresa.
En ambos casos, la reiteración es un elemento esencial. Un episodio aislado, salvo circunstancias excepcionales, no justifica el despido.
Los requisitos que deben concurrir para que el despido sea válido
Para que el despido disciplinario por estas causas supere el control judicial, deben cumplirse simultáneamente varios requisitos.
El convenio colectivo debe permitir el despido para el tipo y número de faltas cometidas. Si el convenio exige apercibimiento previo por escrito, ese trámite es obligatorio y su omisión invalida la sanción. Deben existir pruebas objetivas y fehacientes de las faltas — registros de control horario, partes de incidencia, comunicaciones internas, informes de supervisores. La sanción debe ser proporcional al grado de culpabilidad y a las circunstancias concretas del trabajador. Y la carta de despido debe detallar con precisión los hechos imputados: fechas, ausencias concretas, retrasos acreditados.
La debilidad en cualquiera de estos puntos puede ser suficiente para que el juzgado declare el despido improcedente.
Consecuencias si el despido no supera el control judicial
Si el despido es declarado improcedente, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador — con abono íntegro de los salarios de tramitación — o pagar la indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Si detrás de la causa disciplinaria se aprecia una vulneración de derechos fundamentales — por ejemplo, que las ausencias obedezcan a una situación de enfermedad que la empresa conocía y utilizó como pretexto — el despido puede ser declarado nulo, con las consecuencias más gravosas que ello implica.
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la comunicación del despido para impugnarlo. Es un plazo de caducidad.
Para la empresa: documentar antes de sancionar
La gestión eficaz de este tipo de conflictos empieza mucho antes de la carta de despido. Exige disponer de un sistema de registro de asistencia fiable, comunicar por escrito las incidencias al trabajador a medida que se producen, verificar qué establece el convenio colectivo para cada tipo de falta y construir un expediente que soporte el escrutinio judicial si llega el momento.
La intervención jurídica en fase previa — antes de adoptar la decisión de despedir — no es una formalidad. Es la diferencia entre un despido procedente y una contingencia evitable.
En Bacaró Abogados asesoramos a empresas en la gestión disciplinaria desde el análisis de viabilidad hasta la redacción de la carta y la defensa en sede judicial. Y al trabajador que considera que el despido no está justificado, le acompañamos en cada fase del proceso de impugnación.
