El despido disciplinario tras la sentencia del Tribunal Supremo: lo que toda empresa debe saber
El despido disciplinario es uno de los instrumentos más delicados de la gestión de recursos humanos. Cuando una empresa decide extinguir la relación laboral por causas imputables al trabajador, no solo está tomando una decisión de gestión: está iniciando un procedimiento jurídico que, si no se ejecuta correctamente, puede revertirse en su contra con consecuencias económicas significativas.
La sentencia núm. 1250/2024, de 18 de noviembre, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha introducido un cambio de doctrina que toda empresa con personal a su cargo debe conocer y aplicar. Ignorarlo equivale a asumir un riesgo evitable.
¿Qué es el derecho a la audiencia previa?
Según la nueva doctrina del Tribunal Supremo (Sentencia n.º 1250/2024 de la Sala de lo Social), todos los trabajadores tienen derecho a un trámite de audiencia antes de ser despedidos por motivos disciplinarios. Este derecho ha sido confirmado por el alto tribunal y se extiende a todos los trabajadores, no solo a los representantes legales o sindicalistas, como venía aconteciendo hasta la fecha de manera expresa.
El Tribunal Supremo, a falta de legislación nacional, ha aplicado directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece lo siguiente:
No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esta posibilidad.
Qué ha cambiado: el trámite de audiencia previa como requisito general
Hasta esta sentencia, el derecho a una audiencia previa al despido disciplinario estaba reconocido expresamente para determinados colectivos —representantes legales de los trabajadores, delegados sindicales— pero no para el conjunto de la plantilla. La nueva doctrina del Tribunal Supremo cambia ese escenario de forma sustancial.
Aplicando directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo —OIT—, el Alto Tribunal establece que ningún trabajador puede ser despedido por motivos relacionados con su conducta o rendimiento sin que se le haya ofrecido previamente la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él. Este derecho se extiende ahora con carácter general a todos los trabajadores, con independencia de su representación sindical o categoría profesional.
La norma prevé una excepción: el trámite puede omitirse cuando no sea razonablemente exigible al empleador. Pero esta excepción debe interpretarse de forma restrictiva y valorarse caso por caso. Utilizarla como cláusula de escape general para evitar el trámite sería un error con consecuencias jurídicas previsibles.
Qué significa esto en la práctica para la empresa
La consecuencia directa es clara, aunque incierta en cuanto a plazos y formalismos: antes de entregar la carta de despido disciplinario, la empresa debe ofrecer al trabajador un trámite formal de audiencia en el que pueda conocer los cargos que se le imputan y formular las alegaciones que considere pertinentes.
Este trámite no es un mero formalismo. Cumple una doble función: garantiza los derechos del trabajador y, al mismo tiempo, protege a la empresa. Una audiencia previa bien documentada permite acreditar que el procedimiento se ha seguido correctamente, lo que refuerza la posición de la empresa en un eventual proceso judicial.
La omisión de este trámite, en cambio, expone a la empresa a que el despido sea declarado improcedente, con las consecuencias económicas que ello conlleva: indemnización de 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades, o readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación. En ninguno de los dos escenarios la empresa sale bien parada si el despido era jurídicamente fundado pero procedimentalmente deficiente.
Sin embargo, existe una laguna normativa importante referente a cómo ha de abordarse este trámite de audiencia previa: formalismos, plazos, etc. Por tanto, es recomendable para la empresa protegerse al máximo en la realización de este trámite, al menos hasta que tengamos más luz al respecto, tanto normativa como jurisprudencial.
El marco del despido disciplinario: causas y proporcionalidad
El despido disciplinario está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y requiere que la conducta del trabajador sea constitutiva de un incumplimiento grave y culpable. La gravedad no se presume: debe acreditarse, y la causa invocada debe tener respaldo en los hechos concretos que la empresa pueda probar.
Las causas legalmente previstas abarcan el incumplimiento de las obligaciones contractuales, la indisciplina, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, la embriaguez o toxicomanía con repercusión en el trabajo, y el acoso en cualquiera de sus modalidades.
La proporcionalidad es un requisito implícito pero exigible. No toda conducta reprochable justifica el despido. La graduación de sanciones —amonestación, suspensión de empleo y sueldo, despido— responde a una lógica de proporcionalidad que los convenios colectivos suelen desarrollar con mayor detalle. Acudir directamente al despido ante una falta que el convenio tipifica como leve o grave es un error que los tribunales corrigen con frecuencia.
