Despedir a un trabajador: por qué el proceso lo decide todo
Cuando una empresa decide prescindir de un trabajador, el momento más crítico no es el juicio. Es el proceso previo: la evaluación de la situación, la documentación reunida, el trámite seguido y, sobre todo, la carta de despido. Si alguno de esos elementos falla, la ayuda de un abogado posterior puede llegar demasiado tarde.
Este artículo está dirigido a la empresa que necesita gestionar un despido correctamente desde el principio.
Disciplinario u objetivo: dos regímenes distintos
La primera decisión que debe tomar la empresa es qué tipo de despido procede. No son intercambiables.
El despido disciplinario responde a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Su naturaleza es sancionadora. Si es procedente, no genera derecho a indemnización. Pero exige acreditar una conducta concreta, grave y culpable — y hacerlo con precisión en la carta.
El despido objetivo responde a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o a circunstancias que afectan al trabajador sin que medie culpa. Exige siempre poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente en el mismo momento de la comunicación. Si el cálculo es incorrecto por error no excusable, el despido será improcedente aunque las causas sean reales y estén plenamente justificadas.
Elegir mal la modalidad, o aplicar el régimen de una a la otra, tiene un coste directo e inmediato.
Lo imprescindible antes de actuar
Evaluar la solidez del despido. En el disciplinario, los hechos deben ser graves, culpables y acreditables. En el objetivo, las causas deben estar debidamente documentadas y justificadas. En ambos casos, el contexto del trabajador es determinante: una situación de baja médica, embarazo, reclamación previa contra la empresa o condición de representante legal puede convertir un despido en nulo — con consecuencias muy superiores a la improcedencia.
Revisar el convenio colectivo. El convenio puede establecer procedimientos específicos previos, exigir expediente contradictorio, o calificar los hechos de forma distinta a como los ha valorado la empresa. Ignorarlo es uno de los errores más frecuentes y costosos.
Asegurarse de que los hechos pueden probarse. La carga de la prueba recae sobre la empresa. Lo que no puede acreditarse no existe a efectos judiciales.
Cumplir el trámite de audiencia previa en el despido disciplinario. La Sentencia del Tribunal Supremo n.º 1250/2024, de 18 de noviembre, ha establecido con carácter general que todo trabajador tiene derecho a ser escuchado antes de ser despedido disciplinariamente, aplicando directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Su omisión injustificada convierte el despido en improcedente, con independencia de que los hechos fueran reales y graves.
La carta de despido: el documento que delimita todo lo que viene después
Sea disciplinario u objetivo, la carta de despido es el elemento más determinante del proceso. Los hechos y causas que se plasman en ella delimitan el objeto del procedimiento judicial si el trabajador impugna. Lo que no figura en la carta no puede incorporarse después.
En el despido disciplinario, la carta debe describir los hechos con precisión y detalle suficientes para que el trabajador pueda conocer exactamente qué se le imputa. Las imputaciones genéricas — «ha incumplido sus obligaciones», «ha mostrado una actitud contraria a los intereses de la empresa» — conducen directamente a la declaración de improcedencia.
En el despido objetivo, la carta debe exponer con claridad las causas que lo justifican e indicar siempre la cuantía de la indemnización, que debe ponerse a disposición del trabajador en ese mismo momento. Un error en el cálculo que no sea excusable convierte el despido en improcedente aunque las causas sean reales.
Las consecuencias adversas (a evitar)
Un despido declarado improcedente obliga a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador — con abono íntegro de los salarios de tramitación — o el pago de una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Un despido declarado nulo — por vulneración de derechos fundamentales — obliga a la readmisión obligatoria, al abono íntegro de los salarios de tramitación y a una indemnización adicional por daños morales que puede alcanzar cifras muy significativas.
En ninguno de los dos escenarios tiene sentido haber esperado a que el trabajador impugne para buscar asesoramiento. En ese momento, el margen de maniobra ya está condicionado por lo que se hizo — o no se hizo — antes de entregar la carta.
La determinación de la intervención jurídica
Gestionar bien un despido exige asesoramiento jurídico desde la fase previa: elección de la modalidad correcta, análisis de viabilidad, revisión del convenio colectivo, verificación de las pruebas disponibles, cumplimiento de los trámites procedimentales y redacción de una carta que soporte el escrutinio judicial.
En Bacaró Abogados asesoramos a empresas en cada una de estas fases. Nuestra intervención no empieza cuando el trabajador presenta la demanda — empieza cuando la empresa necesita despedir.
