El alcance del bonus variable: cinco criterios doctrinales
La retribución variable ocupa un lugar central en muchos paquetes retributivos, especialmente en posiciones comerciales, directivas y de alta dirección. Bonus anual, incentivo por objetivos, variable vinculado a resultados, bonus de permanencia o retribución ligada a EBITDA son fórmulas cada vez más habituales en los contratos de trabajo y de alta dirección.
Su aparente flexibilidad, sin embargo, no debe llevar a error. La jurisprudencia ha ido delimitando con creciente precisión cuándo el bonus es exigible, cuándo puede condicionarse a la permanencia, qué ocurre si la empresa no fija objetivos, si debe abonarse tras la salida del trabajador o directivo y si puede computar en indemnizaciones. Lo que en el contrato parece una cláusula neutra puede convertirse en una fuente de litigio con consecuencias económicas considerables.
A continuación analizamos cinco criterios doctrinales y jurisprudenciales especialmente relevantes.
Si la empresa no fija los objetivos, puede acabar pagando el bonus
Uno de los conflictos más frecuentes en la práctica es el del bonus contractualmente previsto pero pendiente de concreción por parte de la empresa. Es habitual encontrar cláusulas que reconocen una retribución variable «en función de objetivos», «según objetivos fijados por la dirección» o «de acuerdo con los objetivos que determine la compañía». El conflicto surge cuando la empresa no fija esos objetivos y, al momento de liquidar o extinguir la relación, sostiene que no existe derecho al variable porque no se han cumplido.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid n.º 586/2022, de 20 de octubre, aborda precisamente esta situación. El trabajador —Director Financiero y de Recursos Humanos— tenía pactado un variable del 25% del salario bruto anual, pagadero por semestres vencidos y vinculado a objetivos marcados por la dirección. La empresa dejó de fijar esos objetivos y pretendió excluir el bonus del cálculo indemnizatorio.
El tribunal lo rechazó. Si la determinación de los objetivos corresponde a la empresa, su falta de fijación no puede perjudicar al trabajador cuando el bonus está contractualmente reconocido. El cumplimiento de una obligación contractual no puede quedar al arbitrio de una sola de las partes. Ello no significa que cualquier mención genérica a una retribución variable genere automáticamente un derecho al cobro, sino que la empresa no puede beneficiarse de su propia omisión cuando era ella quien debía concretar los objetivos.
Para las empresas, esta doctrina obliga a fijar objetivos por escrito, comunicarlos al inicio del periodo de devengo, definir métricas verificables y regular expresamente qué ocurre si los objetivos no se fijan. Una cláusula que parece flexible puede volverse en contra si no se gestiona con rigor.
El bonus ya devengado no puede perderse por no estar de alta en la fecha de pago
La distinción entre devengo y pago es uno de los ejes principales de la jurisprudencia sobre retribución variable. El devengo es el momento en que nace el derecho a percibir el bonus. El pago es el momento posterior en que la empresa abona materialmente la cantidad, normalmente tras cerrar datos o verificar resultados.
La STS 308/2022, de 5 de abril, resuelve un conflicto frente a Bankinter, cuyos sistemas de incentivos exigían que la persona trabajadora estuviera de alta en la Seguridad Social en la empresa en la fecha de abono. El resultado era que quien hubiera trabajado durante todo el periodo de devengo, hubiera cumplido los objetivos y hubiera generado el incentivo podía perderlo por no seguir de alta en una fecha posterior.
El Tribunal Supremo declaró nula esa exigencia. Una vez devengado el bonus, su cobro no puede condicionarse a una circunstancia posterior. Si el incentivo retribuye actividad, objetivos o resultados ya obtenidos, forma parte de la remuneración pactada. Además, una cláusula de este tipo puede dejar el cumplimiento al arbitrio empresarial, en la medida en que la empresa podría extinguir la relación antes de la fecha de pago y frustrar así el cobro de un derecho ya generado.
Son cláusulas de especial riesgo las que dicen: «para cobrar el bonus será necesario estar de alta en la fecha de pago» o «el bonus se perderá si el empleado no está en nómina en la fecha de abono». Tras la STS 308/2022, este tipo de fórmulas puede ser nulo si el bonus ya se había devengado.
La recomendación es separar con precisión tres momentos: el periodo de devengo, la fecha de medición o cierre de objetivos y la fecha de pago. La fecha de pago no debe operar como condición autónoma de pérdida de un derecho ya nacido.
La permanencia hasta el final del periodo de devengo sí puede ser válida si el cese es voluntario
La doctrina anterior no significa que toda cláusula de permanencia sea inválida. La jurisprudencia distingue entre exigir estar de alta en la fecha de pago —lo que puede ser nulo— y exigir permanecer hasta el final del periodo de devengo —lo que puede ser válido—.
La STS 934/2020, de 22 de octubre, lo ilustra con claridad. El sistema de retribución variable de Bankia establecía que el bonus se calculaba sobre objetivos alcanzados a 31 de diciembre de cada año y exigía estar de alta en esa fecha para que operase el sistema. Un trabajador causó baja voluntaria antes del cierre del ejercicio y reclamó la parte proporcional del bonus.
El Tribunal Supremo negó el derecho. En ese caso, la permanencia hasta el 31 de diciembre no era una condición posterior al devengo, sino un requisito integrado en el propio devengo del incentivo. Y la falta de permanencia derivaba de una decisión voluntaria del trabajador, no de la empresa.
Una cláusula de permanencia puede ser válida si está claramente vinculada al periodo de devengo, no a una mera fecha posterior de pago, y si la falta de permanencia se debe a una decisión voluntaria del trabajador. La diferencia en la redacción es decisiva.
Si la falta de permanencia la provoca la propia empresa, el bonus puede ser exigible
La situación cambia radicalmente cuando la persona trabajadora o directiva no permanece en la empresa por una causa ajena a su voluntad. La doctrina recogida en la STS 254/2019, de 27 de marzo —citada expresamente por la STS 934/2020— establece que la empresa no puede impedir la permanencia y después invocarla para negar el bonus.
En aquel caso, el trabajador había cumplido los objetivos pero fue despedido por causas objetivas antes de la fecha de permanencia fijada. El Tribunal Supremo reconoció el derecho al bonus: aunque el despido objetivo pueda estar causalmente justificado, la extinción sigue siendo una decisión empresarial ajena a la voluntad del trabajador. La empresa no puede utilizar la falta de permanencia derivada de su propia decisión extintiva para privar del bonus.
Esta doctrina es especialmente relevante en salidas antes del cierre del ejercicio por despido objetivo, despido improcedente, desistimiento empresarial en alta dirección, extinción tras modificación sustancial o ceses vinculados a procesos de reorganización. La empresa no debería asumir que una cláusula de permanencia excluye automáticamente el bonus si ha sido ella quien ha provocado la falta de permanencia.
El bonus puede integrar el salario regulador y elevar el coste de salida
La retribución variable no solo plantea problemas de devengo y pago. También puede incidir —y de forma significativa— en el cálculo de indemnizaciones.
La jurisprudencia laboral viene admitiendo que el bonus o retribución variable puede tener naturaleza salarial cuando retribuye trabajo, objetivos, ventas, productividad, desempeño o resultados. Si tiene esa naturaleza, en determinados supuestos puede formar parte del salario regulador a efectos indemnizatorios. El criterio general es que no debe atenderse únicamente al salario fijo mensual cuando existen conceptos variables de devengo superior al mensual y naturaleza salarial. En esta línea, la STS 807/2020, de 29 de septiembre, resulta relevante al abordar el tratamiento de la retribución variable en cálculos económicos vinculados a medidas de salida.
Esta cuestión es especialmente importante en contratos de dirección y alta dirección, donde la parte variable puede representar un porcentaje muy significativo de la compensación total. Excluir automáticamente el bonus del salario regulador puede generar diferencias relevantes y convertir un cálculo indemnizatorio aparentemente correcto en una fuente de litigio.
Antes de calcular una indemnización por despido o salida pactada conviene analizar si el bonus tiene naturaleza salarial, si se ha devengado en el ejercicio en curso, si se ha percibido en los doce meses anteriores, si existe bonus anual pendiente de abono, si hay retribución variable recurrente y si existen incentivos a largo plazo, acciones, phantom shares o planes plurianuales y cuál es su naturaleza jurídica y retributiva.
Las reglas prácticas que se extraen
De estas cinco resoluciones pueden sintetizarse siete reglas de aplicación directa.
La primera: distinguir siempre entre devengo, liquidación y pago. El devengo determina cuándo nace el derecho; la liquidación concreta la cuantía; el pago ejecuta la obligación. Confundir estos momentos es una de las principales fuentes de litigio.
La segunda: la fecha de pago no debe utilizarse para privar de un bonus ya devengado. Si la persona trabajó durante el periodo correspondiente y cumplió los objetivos, exigir que siga de alta en una fecha posterior puede ser nulo.
La tercera: la permanencia puede ser válida si es verdadero requisito de devengo, especialmente si la baja es voluntaria y la cláusula está redactada con claridad.
La cuarta: la empresa no puede provocar la falta de permanencia y luego invocarla. Si extingue antes de la fecha relevante, puede no ser válido negar el bonus por esa causa.
La quinta: la falta de fijación de objetivos puede perjudicar a la empresa cuando el bonus está contractualmente reconocido y los objetivos dependen exclusivamente de ella.
La sexta: un bonus meramente eventual no equivale a un derecho adquirido. Si depende de un pacto posterior que nunca se formaliza y no hay práctica de pago ni criterios objetivos, puede no existir derecho exigible.
La séptima: el bonus puede afectar al coste de salida. Cuando tiene naturaleza salarial, incide en indemnizaciones, liquidaciones y acuerdos de extinción.
Conclusión
La jurisprudencia sobre bonus variable exige analizar cada caso atendiendo a la redacción del contrato o política de incentivos, la práctica empresarial, el momento de devengo, la causa de la salida y la naturaleza salarial o no del concepto.
Para las empresas, la clave está en diseñar planes claros, coherentes y ejecutables. Para directivos y trabajadores, resulta esencial revisar si el bonus estaba pactado, si los objetivos se fijaron correctamente y si la salida se produjo antes o después del devengo.
El bonus variable no es una cuestión meramente discrecional o de política interna: mal regulado o mal gestionado, puede convertirse en una contingencia laboral de consecuencias económicas relevantes.
