En el entorno empresarial actual, la figura del personal de alta dirección ocupa un papel esencial en la gestión y el desarrollo estratégico de las compañías.
Comprender qué implica ser alto directivo, cuáles son las particularidades de su relación laboral y qué problemáticas pueden surgir en este ámbito es fundamental tanto para empresas como para ejecutivos que buscan seguridad y previsión en sus relaciones profesionales.
¿Qué es el personal de alta dirección?
El personal de alta dirección se define como aquellos trabajadores que ejercen poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, relativos a sus objetivos generales, actuando con autonomía y plena responsabilidad, solo limitadas por instrucciones directas de los órganos superiores de gobierno o administración de la empresa.
Sus características esenciales son:
Ejercicio de poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa: No basta con ostentar un cargo o tener poderes formales; es imprescindible que el trabajador ejerza efectivamente poderes que le permitan actuar en nombre de la empresa, realizar actos de disposición patrimonial y obligar a la empresa frente a terceros. Este ejercicio debe ser real y efectivo, no meramente nominal o limitado a funciones administrativas o de gestión parcial.
Relación con los objetivos generales de la empresa: Los poderes ejercidos deben referirse al conjunto de la actividad empresarial, es decir, a los objetivos generales de la empresa, y no a áreas, departamentos o funciones sectoriales. La jurisprudencia ha admitido que, en empresas complejas, puede haber varios directores generales o directores de departamentos que, por la amplitud de sus funciones y su impacto en la estrategia global, puedan ser considerados personal de alta dirección.
Autonomía y plena responsabilidad: El personal de alta dirección debe actuar con un alto grado de autonomía y responsabilidad, solo limitado por instrucciones directas de los órganos superiores de gobierno o administración. No puede estar subordinado funcionalmente a otros directores, mandos intermedios o consejos de dirección de los que no forme parte. La autonomía funcional es un elemento esencial que distingue al personal de alta dirección de otros directivos o responsables de área.
Esta relación laboral está regulada por el Real Decreto 1382/1985, que sienta las bases del régimen jurídico especial en la recíproca confianza, las exigencias de la buena fe y la voluntad de las partes, marcando una diferencia sustancial respecto del régimen jurídico general del Estatuto de los Trabajadores.
En el ámbito de las Administraciones Públicas, el Tribunal Supremo ha señalado que el personal directivo que ostente la condición de personal laboral está sometido a la relación laboral especial de alta dirección, y que su designación debe responder a criterios de mérito, capacidad e idoneidad, siendo evaluados por su eficacia y responsabilidad en la gestión (Sentencia del TS, Sala de lo Social, n.º 597/2020, del 3 de julio).
Es importante tener en cuenta que la existencia de un contrato formal no es imprescindible para considerar que existe una relación de alta dirección. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reiterado que la calificación jurídica del personal de alta dirección depende de la realidad material de las funciones desempeñadas y no de la mera denominación formal (‘nomen iuris’).
Distinción con otras figuras directivas y mercantiles
No toda persona que ostenta un cargo directivo en la empresa es necesariamente alto directivo a efectos legales. La jurisprudencia distingue entre el alto directivo, el directivo común (sujeto a la relación laboral ordinaria) y el administrador social (cuya relación es mercantil).
Por ejemplo, cuando el trabajador ostenta el cargo de director general, gerente o apoderado general, con facultades para organizar, dirigir e inspeccionar los negocios de la sociedad, determinar gastos generales, y nombrar o separar personal, actuando solo bajo la dependencia de los órganos superiores de gobierno o administración (Sentencia del TSJ de Andalucía, Sala de lo Social, n.º 2546/2019, del 31 de octubre).
Por el contrario, si el trabajador solo realiza tareas administrativas ordinarias o sus poderes se limitan a áreas funcionales concretas, no se considera que exista una relación de alta dirección.
En síntesis, no todo directivo ni todo trabajador con poderes puede ser considerado personal de alta dirección. Es necesario analizar caso por caso si concurren efectivamente las notas características exigidas por la normativa y la doctrina jurisprudencial.
Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores excluye expresamente del ámbito de la relación laboral especial de alta dirección a quienes se limiten al desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración, siempre que su actividad se limite a las funciones inherentes a dicho cargo.
Desafíos y conflictos frecuentes en la alta dirección
Las relaciones laborales de alta dirección en España presentan una serie de conflictos recurrentes derivados de su régimen jurídico especial, que se basa en la confianza mutua y una amplia autonomía contractual.
Las disputas más frecuentes giran en torno a los siguientes asuntos:
Extinción del contrato y pérdida de confianza
La extinción del contrato por pérdida de confianza es una de las causas más frecuentes de litigio. La jurisprudencia reconoce que la pérdida de confianza, debidamente justificada, puede ser causa suficiente para la extinción del contrato, aunque la determinación de la indemnización correspondiente suele ser objeto de controversia.
Indemnizaciones por extinción de la relación laboral
La cuantía y legalidad de las indemnizaciones pactadas en los contratos de alta dirección han sido objeto de debate judicial. En el sector público existen límites imperativos, declarando nulas las cláusulas que excedan los topes legales establecidos en el Real Decreto-ley 3/2012, que limita la indemnización a 7 días de salario por año de servicio, hasta 6 mensualidades.
Sin embargo, en el sector privado, la cuantía de las indemnizaciones se puede pactar libremente, pudiendo ser inferior o superior a los 7 días de salario por año de servicio, hasta 6 mensualidades, que se prevé para el caso de desistimiento por voluntad del empresario pero que únicamente opera si no hay pacto expreso.
Tratamiento fiscal de las indemnizaciones
La exención fiscal de las indemnizaciones por despido de altos directivos ha sido objeto de controversia, ya que la Agencia Tributaria y los tribunales han interpretado de forma restrictiva la aplicación de la exención prevista en la Ley del IRPF, exigiendo que la indemnización sea obligatoria y no meramente pactada (Sentencia del TSJ de Comunidad de Madrid, Sala de lo Contencioso Administrativo, n.º 176/2024, del 11 de marzo).
Despido disciplinario y despido objetivo
En el despido disciplinario, si es declarado procedente, el directivo no tiene derecho a indemnización. Si es improcedente, la indemnización será la pactada o, en su defecto, la prevista en la ley (20 días de salario por año de servicio, hasta 12 mensualidades).
En el caso del personal de entidades de crédito —particularmente aquellas participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (FROB)—, existen especialidades que afectan tanto a las causas del despido como al régimen de indemnizaciones (incluyendo la imposición de determinadas sanciones administrativas), que puede verse limitado o excluido en función de la normativa sectorial y de la situación concreta de la entidad.
El despido objetivo es poco habitual y la normativa específica no lo contempla, por lo que la indemnización será la pactada o, en su defecto, la prevista en el Estatuto de los Trabajadores (20 años de salario por año de servicio, hasta 12 mensualidades).
Prescripción de faltas disciplinarias
Existe una diferencia significativa entre la normativa general y la especial de alta dirección en cuanto a los plazos de prescripción de las faltas disciplinarias, lo que puede dar lugar a disputas sobre la validez de las sanciones impuestas.
Calificación de la relación laboral
La determinación de si una relación es de alta dirección o de carácter común es fuente habitual de litigios, especialmente cuando no existe un contrato formal o cuando las funciones efectivamente desempeñadas no se corresponden con las de alta dirección.
Validez de las cláusulas contractuales
La autonomía de la voluntad permite a las partes pactar condiciones específicas en los contratos de alta dirección, pero la falta de regulación detallada y la existencia de normas imperativas pueden dar lugar a disputas sobre la interpretación y validez de las cláusulas contractuales, especialmente por lo que se refiere a cláusulas de blindaje (indemnizaciones, confidencialidad, exclusividad, no competencia).
Negociación precontractual
En este escenario adquiere especial relevancia la fase de negociación del contrato de alta dirección, tanto por las bases que se sientan para el futuro de la relación, como por la responsabilidad extracontractual que puede derivarse de la frustración injustificada de los tratos preliminares, tal y como explicamos en anteriores artículos (El perjuicio económico por un contrato frustrado: responsabilidad precontractual; Oferta laboral frustrada: Incumplimiento de promesa de empleo).
Asesoramiento especializado y defensa de intereses estratégicos
Las relaciones entre los empresarios y los altos directivos pueden llegar a tener un gran impacto en la gobernanza corporativa, y su gestión exige un conocimiento profundo de la normativa aplicable. Anticipar riesgos, negociar condiciones óptimas y diseñar estrategias de resolución de controversias resulta crucial para la sostenibilidad y el crecimiento de las empresas.
En Bacaró Abogados ponemos el foco en transformar potenciales conflictos en ventajas estratégicas adaptadas a las necesidades de cada cliente y a la realidad de cada empresa, atendiendo al entorno competitivo y los objetivos corporativos.
