En el contexto empresarial, el pacto de no concurrencia postcontractual es una herramienta legal importante que busca proteger los intereses legítimos de las partes involucradas en un contrato laboral.
Este artículo se propone explorar el régimen jurídico del pacto de no concurrencia postcontractual en España y ofrecer algunas soluciones prácticas
No obstante, hay que atenerse a las circunstancias y características de cada caso y, por eso, os recomendamos que en caso de duda, contactéis siempre con un experto de derecho laboral en Madrid.
¿Dónde se regula esta figura?
El pacto de no concurrencia postcontractual encuentra su base legal en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la posibilidad de incluir cláusulas de no competencia en los contratos laborales, siempre y cuando cumplan ciertos requisitos de validez. Además, el Código Civil español y la jurisprudencia del Tribunal Supremo han contribuido a delinear los principios generales aplicables a esta materia, incluyendo la protección del principio de libertad de trabajo y la necesidad de compensación económica para el trabajador.¿Qué requisitos debe cumplir?
Para que un pacto de estas características sea válido, debe cumplir con varios requisitos.-
En primer lugar, debe estar debidamente motivado por el interés legítimo del empleador o del empresario, como la protección de secretos comerciales, clientela o información confidencial.
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Además, la duración, el ámbito geográfico y la compensación económica deben ser razonables y proporcionados a la finalidad perseguida.
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Hay un tercer requisito específico, relacionado con el Art. 1256 del Código Civil, y es que no se deje su interpretación al arbitrio de uno de los contratantes. De igual manera, en caso de duda, no podrá interpretarse en favor de quien lo haya redactado.
¿Debe constar por escrito?
Aunque lo más razonable y recomendable es que conste por escrito, no existe obligación legal en el Estatuto. Ahora bien, la jurisprudencia ha señalado que el acuerdo debe ser “expreso”, por lo que “no basta su mera posibilidad”.¿Qué entendemos por interés legítimo?
El muy importante que exista un interés comercial o industrial por parte de la Empresa. Esto supone que, si no es así o el trabajador no tiene acceso a dicha información el pacto no tenga sentido ni razón de ser. En este sentido, el trabajo posterior que realice el trabajador debe ser desempeñando la misma actividad o dentro del mismo sector profesional.¿Qué es una compensación económica adecuada?
Deberá ser proporcional al perjuicio que se le pueda irrogar en un futuro al trabajador. En este sentido no valdría cualquier cantidad, y mucho menos que se entienda reflejada en conceptos distintos dentro de la nómina salvo que, expresamente se haya recogido así en el acuerdo. No obstante, al dejar la Ley tan abierto el término, deja este supuesto en manos del juez, que será el que, libremente, determine la compensación económica, en función de las condiciones y circunstancias del caso concreto.¿Qué naturaleza tiene?
Aunque no está totalmente zanjada esta discusión, entendemos que podría tratarse de un importe con carácter indemnizatorio, por lo que no podría minorarse en caso de reducir el trabajador su jornada. No obstante, esta interpretación es controvertida.¿En qué momento debe pagar la compensación económica?
No existe obligación de hacerlo en un momento determinado, sino que sería posible abonarse en diferentes momentos, ya sea de forma periódica o en una sola aportación. Así, podemos distinguir los siguientes momentos:-
Abonarla al comienzo de la relación laboral
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Abonarla una vez finalizada la relación laboral
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Incluir un concepto en nómina mes a mes
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Establecer otro tipo de liquidaciones periódicas
¿Cuánto puede durar la no concurrencia?
El plazo de duración será el estipulado en el pacto por las partes Ahora bien, la Ley prevé dos límites máximos para este tipo de pactos:-
No más de dos años para técnicos
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No más de seis meses para los demás trabajadores
¿Puede declararse abusiva una cláusula de no competencia postcontractual?
La respuesta es afirmativa. Podemos distinguir los siguientes supuestos:-
Cuando establezca una duración superior a los límites máximos anteriormente mencionados
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Cuando no existe compensación económica o la misma no sea adecuada.
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Cuando el abono se haga de forma intermitente o errática
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Cuando no ha sido negociada con el trabajador
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Cuando se apliquen intereses al adeudo de la contraprestación.
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Cuando trate de extenderse más allá de la zona de trabajo pactada
