En este artículo vamos a intentar responder a algunas dudas que se nos presentan cuando la Empresa modifica alguna de nuestras condiciones de trabajo y queremos saber si es correcto o no, analizando sus implicaciones desde diferentes perspectivas.
Nos centraremos únicamente en modificaciones de carácter individual, dejando para otro post el análisis de las modificaciones sustanciales colectivas.
No obstante, cada caso es un mundo, por eso os recomendamos que, en caso de duda, contactéis siempre con un experto de derecho laboral en Madrid.
¿Puede el empresario hacer cambios en las condiciones de trabajo?
La evolución constante del entorno laboral y las demandas cambiantes de la sociedad lleva a que las empresas busquen ajustar y modificar los diferentes procesos productivos para mantenerse competitivas y adaptarse a las nuevas realidades. Sin embargo, cuando estas modificaciones son significativas y afectan de manera sustancial a los empleados, surgen importantes consideraciones legales, éticas y prácticas. En este sentido, el Art. 1.1 del Estatuto consagra el poder de dirección y organización del empresario, que podrá realizar los cambios que estime oportunos para el correcto devenir de la Empresa¿Toda modificación de las condiciones de trabajo es válida?
Sabiendo que el Empresario tiene ese poder de dirección y organización nos preguntamos si éste es absoluto o está limitado.¿Qué entendemos por modificación sustancial?
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo se refiere a cambios significativos en diversos aspectos laborales que afectan directamente a los empleados. Es importante destacar que no toda alteración en las condiciones de trabajo es considerada sustancial; la magnitud del cambio y su impacto en la relación laboral son aspectos clave para determinar la sustancialidad. En este sentido, el Tribunal Supremo lo ha definido diciendo que:Además, desde una perspectiva legal, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo está sujeta a regulaciones específicas en cada jurisdicción.“por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial”
¿Qué supuestos recoge el Estatuto?
El Estatuto, en su Art. 41 recoge diversos supuestos que se consideran de carácter sustancial:-
Jornada de trabajo.
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Horario y distribución del tiempo de trabajo.
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Régimen de trabajo a turnos.
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Sistema de remuneración y cuantía salarial.
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Sistema de trabajo y rendimiento.
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Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
No obstante, es preciso tener en cuenta que la lista no es cerrada y que, como hemos visto antes, podemos considerar cualquier supuesto que “alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral”.
Modificación sustancial individual y colectiva
Las modificaciones pueden afectar a un solo trabajador, a unos pocos o un número importe de ellos o a toda la plantilla en su conjunto. La Ley prevé requisitos diferentes según se pueda calificar como individual o colectiva. Por lo tanto, necesitamos saber ante que clase de modificación nos encontramos. Así será colectiva cuando afecte, en un periodo de 90 días a al menos:- a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
¿Cuáles son los requisitos para una modificación individual?
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. Por tanto, se requiere:-
Notificación previa
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Que esta notificación se haga con un preaviso de, al menos, 15 días.
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Justificación de la toma de decisión
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Se notifique también a la Representación Legal de los Trabajadores
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En caso de empresas con secciones sindicales, también habrá que informar a las mismas, de acuerdo con lo previsto en la Ley orgánica de Libertad Sindical.
¿Puedo impugnar la decisión del empresario?
La Ley prevé la posibilidad de rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días por año trabajado llegando a un máximo de nueve meses. Además, y sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social.El plazo es de 20 días hábiles. Este procedimiento por su importancia y urgencia, no necesita conciliación previa, por lo que no es necesario presentar papeleta de conciliación ante el Servicio conciliador correspondiente.
¿Cuáles son los pronunciamientos de la Sentencia?
La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, las razones invocadas por la empresa.Si se declara justificada: se reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo y percibir una indemnización de 20 días por año trabajado llegando a un máximo de nueve meses, concediéndole al efecto el plazo de quince días hábiles.
Si se declara injustificada: se reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
También puede declararse nula la decisión, ya sea por haber sido adoptada en fraude de Ley, o tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
