En este artículo vamos a intentar responder a algunas dudas que se nos presentan cuando la Empresa hace una modificación de las condiciones de trabajo que afecte a un número importan de trabajadores o, incluso, a toda la plantilla.
Nos centraremos, por tanto, en las modificaciones sustanciales de carácter colectivo. En caso de que la modificación sea individual, te dejamos enlace a otro artículo de nuestro blog que te podrá dar algo de luz sobre el tema: https://www.bacaroabogados.com/modificacion-sustancial-pelealo/
No obstante, cada caso es diferente, por eso os recomendamos que, en caso de duda, contactéis siempre con un experto de derecho laboral en Madrid.
Índice de contenido
¿Qué entendemos por modificación sustancial colectiva?
El apartado 2 del artículo 41 del Estatuto establece que:
“Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
- a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.”
Es decir, que el requisito es doble:
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Un número de trabajadores determinado, que dependerá de la plantilla de la Empresa y,
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Un requisito temporal que son 90 días.
¿Cuáles son los requisitos y causas justificadas?
Para que una modificación de las condiciones de trabajo sea considerada sustancial, debe cumplir ciertos requisitos establecidos por la ley. Entre ellos se encuentran:
- Que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen.
- Que se respeten los derechos de los trabajadores y se garantice su protección.
- Que se siga el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Dónde se recoge el procedimiento a seguir?
El Estatuto establece una regulación específica; no obstante, es importante tener en cuenta que el Convenio Colectivo de aplicación puede recoger un tipo de procedimiento específico para llevar a cabo la modificación. Por tanto, no nos pensemos que, porque la Empresa haya seguido todas las pautas recogidas en el artículo 41 se hayan cumplido ya todos los requisitos de forma para entender bien realizada la modificación.
Además, es preciso tener en cuenta lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, en especial en sus artículos 2 y 10.3. Por tanto, si existen Secciones sindicales en la Empresa no nos vale solo con realizar las gestiones con la RLT.
¿Cómo comienza la cosa?
Pues bien, lo primero será abrir un periodo de consultas, que tendrá una duración inferior a quince días. Durante este periodo de consultas la Empresa debe indicar las causas que motivan tomar la decisión, aportando cuanta documentación justifique esta decisión, así como las medidas que se adoptarán. Estas medidas deben ir incardinadas a mantener la actividad empresarial.
¿Cómo se constituye la comisión negociadora?
La Ley prevé que la comisión negociadora estará compuesta por un máximo de trece miembros en la parte empresarial y la de los trabajadores. Esto es un máximo de 26 personas. Estas partes pueden contar con asesoramiento técnico externo; este asesoramiento no se contará dentro de los miembros de la Comisión.
¿Cómo se constituye la parte de los trabajadores?
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Las secciones sindicales, siempre que tengan representación mayoritaria en la RLT
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En su defecto, el comité de empresa o delegados de personal si afecta solo a un centro de trabajo. Si no hay RLT, se formará una comisión de un máximo de tres trabajadores del centro elegidos democráticamente entre sus compañeros o por los sindicatos representativos del sector según representatividad.
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Si afecta a varios centros de trabajo, el comité intercentros o una comisión representativa de trabajadores.
¿Qué requisitos se exigen durante la negociación?
La Ley prevé que durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
¿Se puede sustituir el periodo de consultas por otras fórmulas?
La respuesta es sí. Las partes podrán acordar, en cualquier momento, la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo de quince días.
¿Cómo termina el periodo de consultas?
El periodo de consultas puede finalizar con o sin acuerdo. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas que exige la Ley y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
¿Qué mayoría hace falta para que salga el acuerdo?
El acuerdo necesitará la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
¿Qué ocurre después de tomar la decisión con o sin acuerdo?
Una vez adoptada la decisión y elegidas las medidas a adoptar ésta será notificada, por el empresario, a los trabajadores, una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación
¿Si no estoy de acuerdo con la decisión adoptada puedo impugnar?
Sí, es posible reclamar de manera individual o a través de un conflicto colectivo. Es más, no es excluyente un procedimiento de otro, ni cierra las posibilidades de plantearlo. Eso sí, presentado un conflicto colectivo, las acciones de impugnación individuales quedarán en suspenso hasta que este se tramite.
Conclusiones
En cualquier caso, es preciso tener en cuenta que, este tipo de asuntos requieren un estudio minucioso y pormenorizado; por ello, os recordamos que siempre que tengamos dudas sobre cómo proceder, acudamos a abogados especialistas en derecho laboral en Madrid.
En Bacaró Abogados estamos encantados de poderte ayudar, contáctanos.
