Las trabajadoras embarazadas gozan de una protección superior en nuestro ordenamiento jurídico y, si bien concurriendo razones justificadas pueden ser despedidas al igual que el resto de trabajadores, su despido, salvo que la empresa acredite lo contrarió se presumirá que tiene causa en su embarazo siendo nulo.
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¿Cuál es el alcance de la protección a la trabajadora embarazada frente al despido?
La protección de la trabajadora embarazada frente al despido es tan amplia que será de aplicación incluso con independencia de que la trabajadora o la empresa tengan conocimiento del estado de gestación y se extenderá no sólo durante el embarazo, sino también durante el periodo de lactancia y el periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo.
¿Es necesario comunicar el embarazo a la empresa?
No es necesario, puesto que como ya hemos dicho la protección de la trabajadora embarazada no depende de que la situación sea conocida ni tan siquiera por ella misma, y, además, no existe ninguna obligación legal que imponga a la trabajadora comunicar el embarazo a la empresa, es más, imponer a la trabajadora avisar de su estado de gestación al empresario supondría atentar contra su derecho a la intimidad, lo que estaría prohibido constitucionalmente.
Ahora bien, si el embarazo es conocido por la empresa al haber sido comunicado este por la trabajadora, resultará más sencillo que el despido además de nulo pueda vulnerar determinados derechos fundamentales lo que tiene una sanción más dura por parte de nuestro ordenamiento jurídico como veremos más adelante.
Por tanto, desde el punto de vista de la trabajadora, recomendamos comunicar el estado de embarazo a la empresa, siempre por escrito a través de cualquier medio que permita constancia de su envío y de su recepción.
¿Cuáles serían las consecuencias de despedir a la trabajadora?
El despido de la trabajadora será siempre nulo salvo que la empresa pueda acreditar la existencia real de una causa justificativa del despido operado.
La nulidad del despido implicará que la trabajadora tendrá que volver a prestar servicios en su mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones que venía disfrutando y, que la empresa tendrá que abonar los salarios que hubiese dejado de percibir desde que se produjo el despido y hasta que vuelva a prestar servicios.
En la práctica y en Madrid, el tiempo medio que transcurre desde que se produce un despido hasta que se celebra el juicio es de tres a cuatro meses. Por tanto, si el despido se declara nulo la trabajadora deberá percibir como mínimo estos meses de salario como si hubiese estado prestando servicios además de reingresar a su puesto de trabajo.
Ahora bien, la nulidad del despido podrá llevar aparejada o no la declaración de existencia de vulneración de derechos fundamentales, lo que podría sumar a las consecuencias de la nulidad del despido, el abono a la trabajadora de una indemnización adicional como veremos más adelante.
¿Existe vulneración de derechos fundamentales en el despido de una trabajadora embarazada?
Si el despido de la trabajadora obedece a su estado de embarazo la conducta de la empresa será siempre además de nula, vulneradora de sus derechos fundamentales por ser una actuación discriminatoria por razón de sexo.
Cabe indicar, que si la empresa conocía la situación de embarazo y aún así procedió al despido de la trabajadora, la única forma que tendrá de acreditar que el despido no obedece a esta causa y evitar la condena por vulneración de derechos fundamentales será acreditar la concurrencia de las causas que haya expuesto en la carta de despido y siempre y cuando estas, puedan realmente ser justificativas de la decisión extintiva conforme a la ley.
Ahora bien, comienza a abrirse una nueva corriente jurisprudencial que entiende que el despido de una trabajadora embarazada será siempre nulo y ello con independencia de que la empresa conociera o no su estado de embarazo y de que el despido fuese intencional.
Así lo entiende la reciente sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en fecha 18 de junio de 2021 que recuerda que la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa y, que constatado que el despido no responde a causa justificada, y que la trabajadora estaba embarazada en el momento del despido se debe declarar no sólo la nulidad del mismo, sino también la existencia de vulneración de Derechos fundamentales por conculcar el principio de no discriminación por razón de sexo consgrada en el art. 14 de la Constitución.
El estado de embarazo ligado al despido es para el Tribunal directamente un indicio de existencia de discriminación y ello con independecia de que el despido obedezca a una causa objetiva o subjetiva, intencional o no intencional.
¿Qué indemnización corresponde a la trabajadora por la vulneración de su derecho fundamental a la no discriminación?
La trabajadora, además de la nulidad del despido podría llegar a reclamar una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales que como mínimo debería ascender a un importe de 7.501,00 €, todo ello en aplicación de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Es criterio jurisprudencial consolidado que no es necesario que la trabajadora acredite un perjuicio sufrido, ni que deba cuantificarlo de forma exacta y acreditada, sino que se permite acudir de forma análogica a las reglas de la LISOS para determinar el importe de la indemnización.
Como el despido de una trabajadora embarazada es un conducta que resulta discriminatoria por razón de sexo, es por tanto una infracción muy grave y en consecuencia se podrá condenar a la empresa a abonar una indemnización que oscilará entre los 7.501 € a 30.000 €.
¿De qué manera el despido de una trabajadora embarazada podría resultar ajustado a la ley?
La única forma de que el despido de una trabajadora embarazada resulte legal y procedente será acreditar que las causas plasmadas en la carta de despido por parte de la empresa son reales y justificativas de la decisión extintiva.
Es decir, es perfectamente posible, por ejemplo, despedir disciplinariamente a una trabajadora a pesar de que esté embarazada si la misma ha cometido incumplimientos muy graves y culpables de sus obligaciones recogidas bien en convenio o en contrato y puede ser así acreditado por la empresa. De la misma manera se podrá recurrir al resto de modalidades de despido pero siempre teniendo en cuenta la empresa que deberá acreditarlas y que, de no hacerlo, el despido será nulo.
En estos casos la empresa deberá siempre actuar con la máxima cautela a la hora de redactar la carta de despido y contar con asesoramiento profesional para ello, puesto que no es poco lo que está en juego y podría enfrentarse a cuantiosas indemnizaciones.
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