Una indemnización de más de 850.000 euros, y un debate que no era sobre el despido
La importancia de la retribución variable y su impacto jurídico ha sido ya objeto de análisis en anteriores artículos.
Que la empresa reconozca la improcedencia de un despido no siempre agota la controversia. En directivos con retribución variable, incentivos a largo plazo o paquetes de expatriación, buena parte del conflicto puede estar en una pregunta menos visible: qué salario debe usarse como base para calcular la indemnización.
Una sentencia de 2025 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia lo ilustra con claridad.
La STSJ de Galicia n.º 3017/2025, de 5 de junio, confirmó una indemnización de 856.166,40 euros calculada sobre un salario regulador diario de 1.189,12 euros. La improcedencia ya estaba declarada, así que el recurso no discutía si el cese era justificado. Lo que se disputaba era qué conceptos retributivos debían integrar la base y por qué importe: un bonus anual y un incentivo a largo plazo (ILP).
La diferencia es considerable. La indemnización no depende solo de la antigüedad y del número de días aplicable. Depende también de que la base salarial recoja correctamente los conceptos de naturaleza salarial que deben integrarla.
Un plan no puede excluir por sí solo un concepto salarial
El ILP combinaba un bonus plurianual en efectivo con la entrega gratuita de acciones, condicionados al cumplimiento de objetivos. El reglamento declaraba que ese incentivo no formaba parte de la base para calcular indemnizaciones, y la trabajadora había aceptado expresamente sus condiciones.
La Sala no admitió esa exclusión. Partió de un punto que la propia empresa no discutía: la naturaleza salarial del incentivo. A partir de ahí, consideró que una cláusula que lo apartaba del cálculo indemnizatorio implicaba una renuncia a derechos indisponibles, prohibida por el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, y la declaró nula. El fundamento combina los artículos 26 y 56 ET con el límite del artículo 1255 del Código Civil. La conclusión práctica es que la aceptación individual no sana una renuncia de este tipo.
Devengo trienal, cobro recurrente: un incentivo que entra íntegro en la base
Aquí está la parte más relevante para la negociación. El ILP se generaba a lo largo de tres años, pero los ciclos se solapaban y el incentivo se percibía casi cada año, en abril de todos los ejercicios salvo 2021. La empresa pretendía reducir la base a un solo mes de devengo (5.374,33 euros) o a una tercera parte del total (64.492,01 euros).
La Sala rechazó ambas propuestas y mantuvo los 193.476,06 euros percibidos en la última anualidad, sin prorratear. Se apoyó en la sucesión de planes, en el solapamiento de sus ciclos, en la cadencia anual de los cobros y en que el abono se produjo en el año del despido. La recurrencia es un factor determinante en este caso, pero no el único criterio: la sentencia parte de la naturaleza salarial del concepto y se pronuncia después sobre cómo se computa. También rechazó la analogía con las stock options, porque una figura con devengo plurianual no pasa a ser equivalente a otra por compartir ese rasgo.
Un matiz de rigor: la sentencia del Tribunal Supremo que cita el TSJ se refería a un bonus anual. La extensión a un ILP trienal con ciclos solapados es una construcción del propio TSJ, que lo presenta expresamente como extrapolación de esa doctrina.
El bonus anual no se computa automáticamente por su máximo
La resolución ofrece un contrapunto importante. La trabajadora solicitaba que su bonus anual se computara por el máximo previsto: 29.248 euros. La Sala mantuvo, en cambio, los 14.133 euros reconocidos en instancia, al considerar que el máximo estaba condicionado al cumplimiento de objetivos que no se habían alcanzado en el porcentaje necesario.
La enseñanza es doble: no debe excluirse un concepto salarial sin fundamento, pero tampoco puede darse por supuesto que todo variable deba computarse por su importe máximo. La documentación del plan y la prueba del cumplimiento de sus condiciones son esenciales.
La sentencia recuerda, además, la importancia de plantear el debate a tiempo: no examinó de fondo una petición de incorporar otros incentivos porque se había introducido por primera vez en el recurso. Una reclamación debe prepararse desde el inicio con sus conceptos retributivos y sus criterios de cálculo.
Lo que la sentencia no resuelve
Conviene no extrapolar más de lo que dice el fallo. La resolución no establece que todo incentivo a largo plazo deba computarse íntegramente: su solución está ligada a planes sucesivos, ciclos solapados y cobros recurrentes.
Tampoco resuelve de fondo si los pagos posteriores al despido deben integrar el salario regulador; los rechaza por tratarse de una cuestión nueva, aunque al responder a la empresa reconoce que, si se aplicara su criterio de devengo, habría que considerar también esos ciclos posteriores. Y no explica por qué se declaró la improcedencia. Por último, consta la posibilidad de recurso de casación para la unificación de doctrina, y no se acredita si se interpuso.
Caso de éxito del despacho: el salario como eje de la negociación
Desde el área de Laboral del despacho asumimos la defensa de un directivo destinado en el extranjero bajo un acuerdo de expatriación, empleado por una importante multinacional del sector energético. Cuando llegó el asunto, la empresa valoraba su indemnización por despido improcedente en torno a 110.000 euros. La propuesta se apoyaba en una premisa que parecía cerrada: la base de cálculo era el salario fijo y el bono anual, y el resto de partidas eran compensaciones sin incidencia en la indemnización.
El acuerdo final fue de más de 250.000 euros. La diferencia se explica por una pregunta que el acuerdo de expatriación hacía difícil de ver: qué partidas eran salario y cuáles eran compensaciones.
Ese acuerdo calificaba como compensatorias y de naturaleza extrasalarial casi todo lo que el directivo percibía además del salario fijo y del bono anual objetivo. Entre esas partidas figuraban el plus de expatriación, la ayuda a la vivienda con su gross up (la compensación de la carga fiscal que genera) y otras ventajas del desplazamiento. Sobre el papel, quedaban fuera de la base de cálculo.
Ahí está el punto que la sentencia del TSJ de Galicia pone sobre la mesa una vez más. La naturaleza de un concepto no depende de la etiqueta que le dé el contrato, sino de qué remunera, con qué regularidad se percibe y en qué condiciones.
Expatriación: revisar cada concepto, no sumar indiscriminadamente
En una relación laboral internacional, el paquete económico puede comprender retribución fija, bonus, complementos y prestaciones vinculadas al desplazamiento. La cuestión no consiste en añadir todas las cantidades sin distinción, sino en determinar su función y su tratamiento jurídico.
No debe confundirse una partida que retribuye el trabajo con otra destinada a compensar un gasto. Del mismo modo, una cifra utilizada con fines fiscales no resuelve por sí sola cuál es el salario regulador conforme a la normativa laboral aplicable.
Por eso, una revisión rigurosa exige contrastar el contrato, el acuerdo de expatriación, las nóminas, los planes de variable y la documentación de los beneficios o gastos discutidos. La sentencia analizada no resuelve cuestiones de expatriación, pero sí pone de relieve por qué la composición real de la remuneración merece un examen detenido.
Antes de aceptar la indemnización, conviene entender cómo se ha calculado
Cuando un despido afecta a un profesional con retribución compleja, reconocer la improcedencia puede cerrar una parte del debate, pero no necesariamente toda la controversia económica.
Conviene comprobar:
Qué salario ha tomado la empresa como referencia y cómo lo ha calculado.
Qué bonus e incentivos ha incluido o excluido.
Qué periodos de devengo y condiciones de pago afectan a cada plan.
Qué tratamiento se ha dado a las retribuciones en especie y a las partidas de expatriación.
Qué conceptos y acciones quedarían cerrados con el acuerdo propuesto.
En nuestro despacho analizamos el despido y su dimensión económica de forma conjunta, tanto para preparar una reclamación como para valorar una solución negociada. Si su remuneración incluye bonus, incentivos o condiciones de expatriación, revisar el cálculo antes de aceptar una propuesta permite decidir con una visión más completa de sus derechos y de los riesgos del asunto.
