En este artículo vamos a intentar responder a algunas dudas sobre el derecho a la conciliación personal y familiar.
Asimismo, os recomendamos la lectura de nuestro artículo sobre adaptación de la jornada, muy en línea con este tema https://www.bacaroabogados.com/el-derecho-de-adaptacion-de-la-jornada-laboral-preguntas-y-respuestas-clave/
Y, como siempre, os recomendamos que, en caso de duda, contactéis siempre con un experto de derecho laboral en Madrid.
Índice de contenido
¿Cuál es el marco legal en España?
El derecho a la conciliación de la vida personal y familiar en España se basa en un conjunto de normativas y leyes que buscan garantizar un equilibrio adecuado entre las responsabilidades laborales y familiares. Uno de los hitos más importantes en este contexto fue la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta ley estableció medidas específicas para fomentar la conciliación, reconociendo la importancia de que hombres y mujeres pudieran armonizar sus responsabilidades laborales y familiares.
Además, en 2019 se aprobaron modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, reforzando aún más el marco legal en torno a la conciliación. Estas reformas incluyeron la regulación del derecho a la adaptación de la jornada laboral, permitiendo a los trabajadores ajustar su horario para hacer frente a responsabilidades familiares.
Por último, el año 2023 supone un momento de apuntalamiento y desarrollo de estos derechos.
¿Cuáles son las principales medidas en materia de conciliación?
Podemos distinguir dos medidas distintas según supongan reducción o no de horas efectivas de trabajo:
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El derecho a la adaptación del horario: la flexibilidad horaria, que permite a los trabajadores ajustar su horario para adaptarse a sus necesidades personales.
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El derecho a la reducción de jornada: supone la posibilidad de solicitar una reducción de jornada laboral para hacer frente a responsabilidades familiares.
Si optamos por uno u otro de estos derechos, las consecuencias serán diferentes.
¿Es necesario acudir al Convenio Colectivo?
Sí, siempre. Muchos Convenios han venido desarrollando lo dispuesto en los Art. 34.8 y 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que es siempre necesario acudir a los mismos.
No todos los trabajadores tendrán los mismos derechos ni se habrán desarrollado de la misma manera, ya sea en cuanto al procedimiento para solicitarlos y concederlos de la Empresa como a sus consecuencias reales.
Por ello, en estos asuntos no se pueden dar respuestas generales que sirvan para todos los casos. Ahora bien, lo dispuesto en el Estatuto, es regulación de mínimos.
¿Cuál es el procedimiento habitual para ejercer estos derechos?
En el caso de la adaptación, el artículo 34 prevé un procedimiento genérico de negociación, que puede ser modificado y desarrollado por la negociación colectiva, recogiéndose en el Convenio de aplicación. La Empresa deberá valorar si es posible la adaptación, pudiendo negarse motivadamente, si alega razones objetivas que lo impidan, y ofreciendo alternativas al trabajador.
En el supuesto de la reducción, regulada en el Art. 37.6, sin embargo, se recoge como un derecho que no puede ser denegado por la Empresa.
Se prevé, asimismo, un preaviso, salvo razones fundadas de urgencia de, al menos 15 días. Estos días serán naturales, no hábiles.
¿Qué tipo de negociación tiene que realizar la Empresa en el supuesto de adaptaciones?
Uno de los mayores problemas en este tipo de asuntos es cómo se justifica el periodo previo de negociación de las Empresas. No sería valido que el trabajador remita la solicitud y se deniegue directamente por la Empresa o que le ofrezca una opción distinta.
Además, recordemos que muchos Convenio prevén que deberá avisarse también a la representación legal de los trabajadores de que se va a iniciar el proceso de negociación. En caso de empresas con secciones sindicales, también habrá que informar a las mismas, de acuerdo con lo previsto en la Ley orgánica de Libertad Sindical.
La Empresa deberá tener un contacto estrecho con el trabajador y juntos valorar las diferentes opciones y la adecuación de las medidas de conciliación.
Si no es posible llegar a un acuerdo es cuando la Empresa podrá ofrecer alternativas, pero negando la primera solicitud del trabajador. El mero hecho de ofrecer alternativas no se considera en ningún caso como cumplimiento del requisito previo de conciliación.
¿Sólo hay derecho a conciliación por cuidado de hijos?
La respuesta es negativa. El propio Estatuto prevé la posibilidad de solicitar estas medidas respecto de otras personas tales como:
¿Si me lo deniegan, que plazo tengo para impugnar?
Este procedimiento por su importancia y urgencia, no necesita conciliación previa, por lo que no es necesario presentar papeleta de conciliación ante el Servicio conciliador correspondiente.
Esto significa que acudiremos directamente a la vía judicial que se encauza a través del Juzgado de los Social, correspondiente a donde radique el centro de trabajo.
¿Puedo solicitar indemnización por los perjuicios que me cause la denegación?
Sí. Se prevé acumular a este tipo de procedimientos una acción de indemnización por daños y perjuicios.
Ahora bien, es preciso entender que esos daños se tienen que probar en el Juzgado, para que se declare el derecho al percibo de la indemnización.
En caso de que no sea posible fijar de manera objetiva el importe de los mismos, podremos acudir a la vía de la LISOS.
Conclusión
En cualquier caso, es preciso tener en cuenta que, este tipo de asuntos requieren un estudio minucioso y pormenorizado. Es por ello que os recordamos que siempre que tengamos dudas sobre cómo proceder, acudamos a abogados especialistas en derecho laboral en Madrid.
En Bacaró Abogados estamos encantados de poderte ayudar en cualquier duda que te surja, contáctanos.
