El despido disciplinario es un procedimiento legal por el que la empresa extingue la relación laboral con un trabajador debido a una infracción grave y culpable de las obligaciones laborales. En este artículo, exploraremos todo lo que necesitas saber sobre el despido disciplinario en España, desde los motivos hasta el proceso y las consecuencias.
Índice de contenido
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es una forma de extinción del contrato de trabajo que la empresa puede llevar a cabo como acción disciplinaria en casos de incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Hay que tener en cuenta, que el despido es la más grave de las sanciones que la empresa puede aplicar, y que, por tanto, debe ser proporcional al incumplimiento cometido por el trabajador.
¿Qué diferencia hay entre el despido disciplinario y el despido objetivo?
La principal diferencia entre el despido disciplinario y el despido objetivo es la causa del despido.
Mientras que el despido disciplinario se debe a una falta grave del trabajador, el despido objetivo se debe a causas objetivas, como una reestructuración empresarial o una disminución en la demanda del producto o servicio de la empresa, es lo que se conoce como las causas ETOP:
- Económicas
- Técnicas
- Organizativas
- Productivas
Es decir, que el despido disciplinario siempre es una respuesta a una conducta inadecuada del trabajador mientras que, el despido objetivo no obedece a una conducta inapropiada del trabajador sino a circunstancias externas y ajenas a su voluntad.
Motivos de despido disciplinario
Las causas que permiten a la empresa despedir disciplinariamente vienen reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo de Aplicación. En concreto, el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores establece los motivos por los que se puede adoptar esta medida disciplinaria que son:
-
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
-
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
-
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
-
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
-
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
-
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
-
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
No obstante, los Convenios Colectivos suelen desarrollar su propio régimen disciplinario que nunca podrá empeorar los derechos mínimos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, pero sí concretar las causas que permiten proceder al despido disciplinario del trabajador.
A modo de ejemplo, el Convenio Estatal de la Hostelería en su art. 40 establece que serán faltas muy graves, entre otras:
Por tanto para valorar si el despido obedece a una causa justificada lo primero que debemos revisar es si la conducta que se nos imputa figura en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio de Colectivo de aplicación.
Procedimiento del despido disciplinario
Para proceder a un despido disciplinario, la empresa debe comunicar al trabajador la causa del despido siempre por escrito, si no hay comunicación escrita el despido será siempre improcedente.
No obstante, algunos convenios colectivos establecen la obligación de iniciar un expediente contradictorio como fase previa antes de proceder al despido, expediente en el que el trabajador puede hacer alegaciones antes de que la empresa tome la medida. Este expediente contradictorio, será obligatorio si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical.
Por otro lado, si el trabajador al que se va a despedir está afiliado a algún sindicato, la empresa deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales.
Por tanto, con independencia de las normas básicas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, siempre debe revisarse el Convenio Colectivo de aplicación para comprobar si la empresa ha seguido el procedimiento disciplinario previsto.
Requisitos de la carta de despido
Los requisitos que debe reunir una carta de despido para ser válida vienen recogidos en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, y son en síntesis:
-
Que el despido sea notificado por escrito
-
Que la carta de despido contenga los hechos que motivan el despido
-
Que la carta de despido indique la fecha en la que tendrá efectos el despido.
Sobre la necesidad de indicar los hechos que motivan el despido, la jurisprudencia del Tribunal Supremo, como por ejemplo la sentencia 2123/2015 de fecha 12 de mayo establece los siguientes requisitos:
-
La carta de despido debe permitir al trabajador conocer de forma inequívoca los hechos que se le imputan y poder defenderse: «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa«
-
No son válidas las imputaciones genéricas de indeterminadas: «esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador
A modo de ejemplo, para que una carta de despido sea válida deberá indicar, cuándo han sucedido los hechos imputados al trabajador, contra quien o cómo se han producido, en qué han consistido o cómo ha tenido conocimiento de los mismos. Lo que nunca será válido y el despido será siempre improcedente son las imputaciones genéricas, por ejemplo: «hemos tenido conocimiento de que usted roba a la empresa» «su rendimiento ha disminuido» «usted trata mal a sus compañeros»
Consecuencias del despido disciplinario
La principal consecuencia del despido disciplinario para el trabajador es la pérdida de su empleo.
Además, si el despido disciplinario se ha realizado siguiendo el procedimiento previsto y obedece a causas reales, el trabajador no tendrá derecho a percibir indemnización por despido alguna.
En todo caso, el empresario siempre tiene que abonar al trabajador el finiquito con independencia de que el despido sea declarado o no procedente.
¿El despido disciplinario permite cobrar el paro?
El despido disciplinario es considerado un cese involuntario, por lo que el trabajador no tendrá problemas para acceder al subsidio de desempleo si cumple los demás requisitos de cotización. Los únicos supuestos que no permiten cobrar el paro son los ceses voluntarios a instancias del trabajador.
¿Tengo derecho al finiquito?
Sí, como ya hemos dicho el hecho de ser despedido disciplinariamente no impide el cobro del finiquito. El finiquito deberá incluir los siguientes conceptos:
-
Salarios devengados en el mes del despido
-
Las vacaciones devengadas y que no se hubiesen disfrutado
-
La parte proporcional de las pagas extraordinarias
-
Cualquier otro concepto salarial pendiente de abono.
¿Qué hacer en caso de despido disciplinario?
Nuestro consejo es que acudas a un abogado laboralista cuanto antes para que pueda revisar la legalidad del despido como el finiquito abonado. Lo primero que debes saber es que tienes derecho a impugnar el despido.
El plazo para impugnar el despido es muy corto, de tan sólo veinte días hábiles por lo que debes moverte con rapidez o perderás tu derecho a reclamar el despido.
Los pasos para impugnar el despido son los siguientes:
-
Contacta con un abogado laboralista que pueda asesorarte para garantizar el éxito del proceso
-
Hay que interponer una papeleta de conciliación, en el caso de Madrid, la Papeleta se interpone en el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación de la Comunidad de Madrid que está en la C/ Princesa, núm. 5
-
Una vez interpuesta la papeleta nos citarán a un acto de conciliación obligatorio con la empresa donde se intentará alcanzar un acuerdo amistoso.
-
Si no hay acuerdo con la empresa, se deberá interponer directamente Demanda ante los Juzgados de lo Social.
-
El Juzgado admitirá la demanda y citará a las partes para celebrar el acto del juicio.
-
El mismo día del juicio, cinco minutos antes, se llevará a cabo la conciliación judicial ante el Letrado de la Administración de Justicia, última oportunidad para alcanzar un acuerdo antes de entrar al juicio.
-
Finalmente, celebrado el juicio, el Juzgado dictará sentencia que, en caso de despido, siempre puede ser recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia.
¿Qué significa que el despido sea improcedente?
Un despido es improcedente cuando no se ajusta a la legalidad, la declaración de improcedencia del despido puede conseguirse de dos formas:
- A través de un reconocimiento por parte de la empresa en acta de conciliación judicial o administrativa (SMAC)
- A través de sentencia judicial
Las consecuencias de la declaración de improcedencia de un despido vienen reguladas en el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores y son que a elección de la empresa:
-
Deberá readmitirte en tu mismo puesto de trabajo y abonarte los salarios que se hubiesen devengado desde el despido hasta la readmisión como si hubieses estado trabajando
-
O bien, abonarte la indemnización por despido improcedente que consiste en una cantidad de 33 días por año trabajado
Estas opciones son alternativas, no se puede optar por ambas y la elección siempre corresponde a la empresa. Ahora bien, en la práctica, lo normal en más del 90% de las ocasiones es que la empresa opte siempre por la indemnización.
¿Cuándo se considera que el despido es improcedente?
En general, hay tres supuestos distintos que van a permitir declarar el despido como improcedente, y son los siguientes:
-
La empresa no ha cumplido los requisitos formales, por ejemplo al no comunicar por escrito el despido
-
Los hechos que se imputan al trabajador, aún siendo ciertos, no son suficientemente graves o culpables como para proceder a la más grave de las sanciones que es el despido
-
Los hechos que se imputan al trabajador no son ciertos.
En todos estos supuestos el despido será calificado como improcedente. Hay que tener en cuenta que el despido es la más grave de las sanciones y sólo puede ser aplicada ante conductas graves y culpables. Además la medida siempre tiene que ser proporcional al incumplimiento cometido por el trabajador.
¿Cómo puedo calcular la indemnización por despido improcedente?
Existe un método sencillo para que puedas calcular de forma aproximada tu mismo a cuánto asciende tu indemnización y es utilizando la calculadora que pone a disposición el Consejo General del Poder Judicial y a la que puedes acceder a través de este enlace.
Para poder rellenar los campos, debes tener en cuenta que la indemnización por despido improcedente se calcula en función de tres parámetros distintos, que son:
-
Fecha de inicio en la empresa (la fecha de tu primer contrato de trabajo)
-
Fecha de finalización (la fecha en la causa efectos el despido)
-
Salario bruto del trabajador
Una forma sencilla de calcular de forma aproximada el despido con la calculadora del CGPJ es la siguiente:
-
Indica en «Fecha de inicio» la fecha de tu primer contrato
-
Indica en «Fecha de finalización» la fecha del despido
-
Multiplica la base de cotización que aparece en tu última nómina x 12, es tu salario bruto anual.
-
Selecciona la opción «Anual»
-
Introduce el salario bruto anual calculado en la casilla «Importe»
-
Haz click en consultar.
La primera casilla que aparecerá bajo el título «1. DESPIDO IMPROCEDENTE» es la indemnización por despido que te corresponde. Ahora bien, esto es sólo un cálculo aproximado que debe revisar un abogado laboralista, puesto que, en ocasiones la base de cotización incluye pluses no salariales, existen conceptos que no han sido incluidos o la antigüedad real del contrato no es la que figura en las nóminas.
¿Qué significa que el despido sea nulo?
El despido puede ser calificado de tres formas distintas, que son:
-
Procedente (si cumple los requisitos y los hechos imputados son ciertos)
-
Improcedente
-
Nulo
En concreto, la nulidad del despido significa generalmente que se ha producido con vulneración de derechos fundamentales del trabajador o por otra causa legal prevista en el Estatuto.
A modo de ejemplo, el despido será calificado siempre como nulo en los siguientes supuestos:
-
El despido de una trabajadora embarazada por razón de su embarazo
-
El despido de un trabajador de baja médica por razón de su enfermedad
-
Los despidos por razón de género, sexo, etnia, ideología política
-
Los despidos que tratan de ocultar una situación de acoso laboral
-
Los despidos que son una represalia por haber reclamado derechos laborales
La declaración de un despido como nulo implicará siempre la obligación por parte de la empresa de readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo abonando los salarios dejados de percibir y además una indemnización adicional por los daños morales causados, en principio esta indemnización no debería ser inferior a 7.501 €.
¿Quién debe probar los hechos de la carta de despido?
La carga de probar la realidad de los hechos que se imputan al trabajador es siempre de la empresa. Esto es un principio básico del derecho puesto que a nadie se le puede exigir probar su inocencia.
La empresa en el acto del juicio podrá emplear todos los medios de prueba que considere oportunos para acreditar que los hechos plasmados en la carta de despido son ciertos, por ejemplo, a través de testigos, documentos o pruebas audio visuales.
¿Cuánto cobra un abogado por un despido?
En el mundo de la abogacía existe libertad de precios y cada letrado es libre de establecer los honorarios que crea convenientes. No obstante, en Bacaró Abogados siempre funcionamos cobrando una pequeña cantidad en concepto de honorarios iniciales y el grueso de nuestros honorarios es siempre a éxito y consiste en un porcentaje sobre la cantidad total que obtengas.
¿Cómo puede ayudarme un abogado en un despido?
La intervención de un abogado laboralista en un procedimiento es fundamental puesto que te acompañará a lo largo de todo el proceso para que tu no tengas que preocuparte por nada, entre otras cosas:
- Se encargará de analizar la carta de despido y la viabilidad del procedimiento.
- Redactará la papeleta de conciliación y la demanda para asegurarse de que todo está bien planteado
- Se encargará de negociar con la empresa para asegurar conseguir la indemnización máxima posible al trabajador
- Si nada de esto es posible, se encargará de preparar el acto del juicio para que sea un éxito.
Lo más importante es siempre tener un abogado que sea especialista en despidos y en el que puedas confiar puesto que, la relación abogado cliente se basa precisamente en eso, la confianza.
